Fehlende Arbeitskräfte haben sich zu einem eklatanten Risiko für deutsche Unternehmen entwickelt – unabhängig von der Größe. In allen Berufsgruppen, ob Handwerk, Ingenieurswesen, Medizin oder Pflege, in allen Branchen und in allen Regionen – überall fehlt Personal. Der gesellschaftliche Wohlstand in Deutschland kann nur erhalten werden, wenn Fachkräfte aus der EU oder aus dem außereuropäischen Ausland auf dem deutschen Arbeitsmarkt zugelassen werden. Aus diesem Grund ist am 01.03.2020 das Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Kraft getreten, um damit den Zugang und die Perspektiven für qualifizierte Arbeitskräfte aus Nicht-EU-Ländern zu erleichtern, die unsere Wirtschaft dringend benötigt.

Im Jahr 2022 gab es mehr als 1,7 Millionen offene Stellen in Deutschland. Bis 2035 könnte der deutsche Arbeitsmarkt um bis zu sieben Millionen Arbeitskräfte schrumpfen, wenn nicht gehandelt werde. In diesem Zusammenhang taucht immer wieder eine Zahl auf: 400.000 Zuwandernde werden jährlich notwendig, um die Lücke am Arbeitsmarkt zu stopfen. [1]

Viele Unternehmen sehen die Zuwanderung von qualifizierten Arbeitskräften als größten Hebel, um den Folgen des demografischen Wandels zu begegnen. Doch ist die Einwanderung von Fachkräften kein Selbstläufer. Die größte Hürde ist die Sprachbarriere. Während in manchen Berufszweigen wie z.B. IT die deutsche Sprache nicht von elementarer Bedeutung ist, sind fließende Deutschkenntnisse in anderen Berufen/Branchen eine absolut notwendige Voraussetzung. D.h. im Klartext: die ausländischen Fachkräfte müssen bereits bei Ankunft in Deutschland am besten muttersprachlich Deutsch sprechen.

Die nächste Hürde ist die Anerkennung von ausländischen Bildungsabschlüssen. Langwierige, bürokratische Prozesse lassen arbeitswillige Fachkräfte lange im Heimatland im Ungewissen und spannen einstellungswillige Firmen auf die Folter. Zudem müssen die Unternehmen gewährleisten, dass die ausländischen Mitarbeitenden angemessen – vergleichbar mit dem deutschen Lohnniveau – verdienen und sie bei der Wohnungssuche unterstützt werden.

Wer dringend vakante Stellen besetzen möchte, muss bei der Einstellung von Personen aus Drittländern einen langen Atem haben. Schnelligkeit ist nicht gerade die Stärke in den hiesigen Verwaltungen, da sie u.a. nicht auf die erhöhte Nachfrage von ausländischen Bewerbenden vorbereitet sind.

Zusätzlich kämpft Deutschland mit anderen EU-Mitgliedern und den USA um Arbeitssuchende aus Drittstaaten, wo die Karrierechancen teilweise deutlich höher und die bürokratischen Prozesse kürzer sind.

In der Literatur und Medienberichten wird im Zusammenhang mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz nicht über Ängste und Vorurteile gegenüber ausländischen Mitarbeitenden berichtet. Doch die Arbeitgeber beschäftigen auch Fragen wie lange die Arbeitskraft in Deutschland bleiben wird, wie die Integration verläuft, wie die Mitarbeitenden und Kunden auf Sprachhemmnisse, andere Hautfarben, kulturell geprägte Verhaltensweisen reagieren? Das sind ernst zu nehmende Vorbehalte, die vor einer Rekrutierung ausländischer Fachkräfte intern besprochen und geklärt werden müssen.

Eine Integration kann nur gelingen, wenn ein Integrationskonzept vorliegt, eine Willkommenskultur sowie interkulturelle Kompetenz gelebt wird. Integration geschieht nicht von selbst, sondern ist ein andauernder Lernprozess. Wer als Arbeitgeber Fachkräfte aus dem Ausland gewinnen und halten möchte, sollte diesen Prozess angehen. Der Blumenstrauß zur Begrüßung wird allein nicht ausreichen.

[1] Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB-Stellenerhebung; Bundesagentur für Arbeit. Stand: 12. Mai 2022

Restaurants bleiben geschlossen, Handwerker lassen lange auf sich warten, Urlauber verpassen ihre Flüge und Oma findet keinen Platz in der Pflege. Personalknappheit ist über alle Branchen hinweg spürbar. Jeder zweite Betrieb ist vom Fachkräftemangel betroffen.[1] Nur wohin sind die Fachkräfte abgewandert?

„Bis 2040 werden etwa 8,7 Millionen Arbeitskräfte mehr den Arbeitsmarkt verlassen als in diesen eintreten.“[2]Dass der demografische Wandel, dazu führt, dass weniger junge, erwerbsfähige Menschen auf dem Arbeitsmarkt nachrücken als in Rente gehen, sollte inzwischen bei jedem Arbeitgeber angekommen sein.

Während der Coronakrise wurde in zahlreichen Betrieben Personal abgebaut oder in Kurzarbeit geschickt. Daraufhin haben sich die betroffenen Personen Jobs in anderen Branchen gesucht – und dabei ganz offensichtlich festgestellt, dass sie dort bessere Arbeitsbedingungen und günstigere Arbeitszeiten vorfinden sowie höhere Gehälter gezahlt werden. Die Pandemie hat insbesondere in den Branchen, die im Lockdown waren, ein Umdenken bei den Beschäftigten ausgelöst. Wer aus der Gastronomie in den Supermarkt wechselte, stellte möglicherweise fest, dass die Arbeitszeiten flexibler und familienfreundlicher sind und die Bezahlung trotz fehlender Trinkgelder besser ist. Eine Rückkehr in den alten Beruf lehnen viele Personen nach monatelanger Schließung schlichtweg ab. Zum einen haben sie sich inzwischen in der neuen Tätigkeit gut eingearbeitet und zum anderen haben sie Angst vor einer erneuten Schließung.

In Branchen wie der Pflege klagen die Mitarbeitenden über schlechte Arbeitsbedingungen und Bezahlung, Überlastung und zunehmende Bürokratie. Das sind Gründe, warum auch diese Berufsgruppe in andere, hinsichtlich der o.g. Kriterien attraktivere Branchen abwandert.

Was den Arbeitsmarkt zusätzlich belastet, ist die Tatsache, dass sich Anzahl an Abiturienten in den letzten 20 Jahren verdoppelt hat. Wer früher eine Ausbildung machte, geht heute studieren (Stand August 2022 entspricht das 55,8% der Schulabgänger; eine Änderung ist nicht in Sicht.). Diese Arbeitskräfte fehlen auf dem Markt, insbesondere im Handwerk, in der Gastronomie sowie in Transport und Logistik.[3] Die Abiturienten sehen im Studium bessere Jobchancen auf dem Arbeitsmarkt, vielfältigere Perspektiven und höhere Bezahlungen.

So viel zu den ernüchternden Fakten. Ein Mangel an Fachkräften birgt immer Chancen, den Arbeitsmarkt zu verändern. In einer sehr komplexen Arbeitswelt gilt es starre Strukturen aufzubrechen, Arbeitsmodelle flexibler zu gestalten, Gleichberechtigung zu forcieren, Arbeit anders zu verteilen z.B. unter Einsatz neuer Technologien wie Robotik, um ein (Arbeits-)Leben lebenswert zu gestalten.

Sind Sie dazu bereit? Arbeitgeber sind aufgefordert, die Wünsche der zukünftigen Generationen zu berücksichtigen, umzusetzen und zu leben. Nur so werden Sie dauerhaft als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Es wird sich lohnen, sich mit dem Markt weiterzuentwickeln, damit kein Mangel an Fachkräften entsteht. Auf Veränderungen in Ihrer Branche, Produktwelt oder Kundengruppe reagieren Sie doch, oder?

[1] Ifo-Institut, 02.08.2022

[2] Wirschaftswoche, Detlef Scheele, 17.07.2022

[3] Zdf heute, Allzeithoch bei offenen Lehrstellen, 18.08.2022

Wir haben keinen Fachkräftemangel. Wir haben einen Mangel an guten Arbeitgebern.

Hand auf Herz: Wissen Sie, was einen guten Arbeitgeber ausmacht? Welche Besonderheiten Sie als Arbeitgeber auszeichnet? Was Ihre Mitarbeiter:innen an Ihnen als Arbeitgeber schätzen? Und was sie sich von Ihnen für die Zukunft wünschen? Nur jedes dritte Unternehmen in Deutschland weiß, wie es von potenziellen Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen wahrgenommen  werden möchte und wird. Gleichzeitig rechnen zwei Drittel der Unternehmen damit, dass die Bedingungen für die Personalgewinnung und -bindung schwieriger werden. [1]

Da wirft sich doch die Frage auf, warum die deutschen Unternehmer:innen, sich nicht verstärkt mit dem Thema Arbeitgebermarke auseinandersetzen? Eigentlich liegt es doch auf der Hand, was zahlreiche Studien zur Arbeitgeberattraktivität belegen[2], Marketing in eigener Sache zu betreiben, um sich am Arbeitsmarkt bestmöglich zu verkaufen. Die Maßnahmen wirken sich sowohl positiv nach außen und innen aus wie z.B. bessere Bewerbungsquoten und höhere Mitarbeiterbindung. Es erweckt den Anschein, dass die meisten Unternehmen die Alleinstellungsmerkmale der Produkte oder Leistungen wesentlich besser vermarkten können als die Besonderheiten als Arbeitgeber. Das hängt sicherlich auch damit zusammen, dass die Vorzüge der Produkte/Leistungen bekannt sind, die als Arbeitgeber jedoch nicht.

Die positiven Aspekte einer Arbeitgebermarke sind offensichtlich: Steigerung der Bekanntheit und Attraktivität, Verbesserung der Mitarbeiterbeziehungen, Aufbau eines Images, Erhöhung des Engagement der Mitarbeiter:innen und neben weiteren Pluspunkten Aufbau eines Wettbewerbsvorteils gegenüber den Mitbewerbern. Ich denke, dass die Nachteile derzeit die Unternehmen an einem Aufbau hindern: Der Marketingprozess ist kein Spaziergang, sondern ein Marathon und der zeitliche Aufwand ist hoch. Die Investitionskosten sind hinsichtlich des Return-on-investment schwer messbar. Die Marke muss dauerhaft nach innen und außen gelebt werden, damit sie authentisch ist. Lohnt sich der Aufwand? Ja! Haben die Unternehmen eine Wahl, wenn sie sich bei der Gewinnung und Bindung der begehrten Fachkräfte nicht von der starken Konkurrenz geschlagen geben wollen. Ich sehe ein sehr großes Potenzial in der Employer Brand. Es wird das Bewusstsein für Bedürfnisse und Wünsche der Arbeiternehmer:innen, für die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und die Besonderheiten der unterschiedlichen Generationen schärfen.

Und welche Anforderungen stehen aktuell bei Beschäftigten und Suchenden auf der Wunschliste? Arbeitsplatzsicherheit und finanzielle Stabilität des Unternehmens, attraktive Löhne und Sozialleistungen, flexible Arbeitszeiten und -orte, gute Arbeitsatmosphäre und angenehmes Betriebsklima sowie berufliche Perspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten. Das bieten Sie als Unternehmen? Dann stellen Sie doch bitte heraus, dass Sie ein guter Arbeitgeber sind.

[1] Personalwirtschaft, 22.01.2020

[2] Stepstone, Top Job, Universität St.Gallen u.v.m.

Der Begriff „Fachkräftemangel“ klingt inzwischen ziemlich abgedroschen, jedoch wird uns der Zustand mangelnder Fachkräfte weiterhin begleiten. Bereits 2016 hatte ich in diesem Zusammenhang an Arbeitgeber für mehr Offenheit hinsichtlich der Personalgewinnung sowie der Besetzung vakanter Positionen appelliert.

Nun schreiben wir das Jahr 2021 und finden keinen Weg heraus aus diesem Dilemma. Unternehmen sehen den Fachkräftemangel als ihr größtes Geschäftsrisiko, da jede zweite Firma offene Stellen längerfristig nicht besetzen kann. Ich bin wie bereits vor fünf Jahren davon überzeugt, dass einige Punkte in Bezug auf den Fachkräftemangel „hausgemacht“ sind.

In diesem Zusammenhang ist es erstaunlich, dass sich etliche DAX-Konzerne im Rahmen einer Vorruhestandregelung und attraktiver Altersteilzeitangebote von erfahrenen Fachkräften allein aufgrund ihres Alters trennen wollen. Da in der Regel ältere Kollegen mehr verdienen als jüngere, können durch diese Maßnahmen Personalkosten schneller gesenkt werden. Zigtausende, meist hoch qualifizierte Mitarbeiter werden zum alten Eisen erklärt und aussortiert. Fachkräftesicherung sieht anders aus.

Der Autobauer Ford will sogar schon 50-jährige frühverrenten, obwohl noch 17 Jahre bis zum regulären Renteneintritt fehlen. Vielen älteren Mitarbeitern wird mangelnde Dynamik vorgeworfen, die jedoch immer früher abnimmt, wenn der Rententritt vorverlegt wird. D.h. wenn ich mit 45 Jahren bereits weiß, dass ich mit 50 in Rente gehen werde, wird damit gleichzeitig die Einsatzbereitschaft abnehmen. Wieso sollte ich mich noch krumlegen, wenn ich ohnehin kurzfristig aussortiert werde?

Die Frühverrentungswelle wirkt sich auch negativ auf den Mittelstand aus, die händeringend nach Fachkräften suchen. Die Altersteilzeit bedeutet, dass in aller Regel die Betroffenen den Arbeitsmarkt dauerhaft verlassen, da sie keine andere Arbeit annehmen dürfen. Es geht neben der Fachkraft an sich auch ein ganzer Erfahrungsschatz verloren.

Zusätzlich zu den „Silver Worker“ wird die Zielgruppe „Frauen“ vernachlässigt. Warum ist wohl eine Frauenquote notwendig? Der Anstieg bei der Beschäftigung von Frauen würde einen deutlichen Wirtschaftszuwachs begünstigen. Wäre beispielsweise das Beschäftigungsniveau in Deutschland gleich hoch wie bei Männern, würde das BIP um zwölf Prozent steigen, so die Berechnungen von PwC (2019).

Nur 63 Prozent der Frauen arbeiten in Vollzeit. Aus eigenen Erfahrungen durch meine Tätigkeit in der Personalvermittlung begegne ich häufig Diskriminierungen gegenüber Frauen als Arbeitskraft. Arbeitsmarktchancen für Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, mit Behinderung und über 50 Jahre sind eingeschränkt. Das gesetzliche Gebot zur Gleichbehandlung (AGG), auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, scheint nicht zu greifen.

Können wir es uns als Gesellschaft und führende Industrienation leisten, auf zentrale Gruppen an Erwerbstätigen zu verzichten? Nein!

Wie groß muss der Leidensdruck erst werden, damit Unternehmen zum Umdenken bereit sind? Dem deutschen Arbeitsmarkt stehen mehr Fachkräfte zur Verfügung, als es scheint. Es muss sich nur die Bereitschaft zeigen, sich gegenüber allen Personengruppen zu öffnen und bestehende Gesetze zur Altersteilzeit zu überdenken. Alle Vakanzen werden wir sicherlich auch mit diesen zusätzlichen Fachkräften nicht besetzen können, jedoch werden sich Lücken füllen, bevor der schwierigere Wege wie  durch geplante Migration begangen werden.

Die Corona-Pandemie stellt die betriebliche Ausbildung vor große Herausforderungen. Teilweise schließen Betriebe vorübergehend, andere richten Homeoffice-Möglichketen ein und wieder andere nutzen Kurzarbeit. In den meisten Berufsschulen findet während des Lockdowns ausschließlich Distanzunterricht statt.

Die Wissensvermittlung für Auszubildende ist durch betriebliche Einschränkungen nicht mehr gewährleistet. 72% der Unternehmen geben an, dass Lücken entstanden sind, und in weniger als der Hälfte dieser Fälle konnten die Lücken wieder geschlossen werden. Es besteht somit akuter Nachholbedarf.[1]

Das Programm der Bundesregierung zur Förderung der dualen Ausbildung, das u.a. eine Ausbildungsprämie, eine Übernahmeprämie sowie Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung beinhaltet, wird von wenigen Unternehmen genutzt. Ein Grund liegt darin, dass die Vermittlung von Ausbildungsinhalten in Theorie und Praxis nur eingeschränkt möglich ist.

Zahlreiche Betriebe stellen sich die Frage, ob eine Ausbildung unter den gegebenen Voraussetzungen überhaupt Sinn macht. Für Sommer 2021 wird ein radikaler Rückgang an Lehrstellen befürchtet. Jedoch geht nicht nur die Zahl an Ausbildungsstellen zurück, sondern auch die Anzahl der Bewerber (jeweils ca. minus 8-10%). Berufsorientierung ist an den Schulen nur im eingeschränkten Maße möglich und Praktikumsstellen werden aufgrund der Corona-Maßnahmen quasi gar nicht für Schüler angeboten. Der Trend von Abiturienten, sich für ein Studium anstelle einer Ausbildung zu entscheiden, wird durch die gegebenen Umstände in den Betrieben und an den Berufsschulen begünstigt.[2]

Allerdings gibt es auch alternative, kreative Möglichkeiten für die Wissensvermittlung, um den Ausbildungserfolg sicherzustellen.

Die IHK Lüneburg-Wolfsburg nutzt digitale Medien u.a. zur beruflichen Orientierung, um Jugendliche und Ausbildungsbetriebe besser zusammen zu bringen. So finden digitale Bildungsmessen oder Online-Speed-Datings zur Ausbildungsvermittlung statt.

Das Land Baden-Württemberg hat zusammen mit den Partnern des Ausbildungsbündnisses den Versuch gestartet, den Ausbildungsbeginn in den Februar zu verlegen. Damit wurde den Betrieben mehr Zeit gegeben, sich in der Ausbildung zu engagieren und in die Zukunft zu investieren, auch wenn im Herbst aufgrund von Kurzarbeit noch nicht ausgebildet werden konnte.

Andere Firmen binden die Azubis auf digitalen Plattformen in Projekte ein, um sie zu fordern und fördern. Sie können Ihre Ideen einbringen, das Wissen weiterentwickeln und in Gruppen virtuell zusammenarbeiten. Die Auszubildenden erfahren u.a. dadurch, selbständig zu lernen, zu organisieren und ergebnisorientiert zu arbeiten.  Auch Auftaktveranstaltungen und wöchentliche Besprechungen finden virtuell statt, um den Kontakt zu den Auszubildenden aufzubauen sowie zu intensivieren. Der regelmäßige Austausch kann auch über eine interne Kommunikations-App zur Veröffentlichung von Inhalten, Kurznachrichten, Ergebnissen oder anderen Posts stattfinden.

In der Hotellerie spielen die eigenen Mitarbeiter Gäste, um die Auszubildenden trotz geschlossener Türen zu schulen und um sie realistisch auf den normalen Hotelbetrieb vorzubereiten.

Welchen Nutzen – abgesehen von der Nachwuchssicherung – kann es somit haben, während der Pandemie in die Ausbildung zu investieren? Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen gewinnen an digitaler Reife und profitieren vom Kompetenzzuwachs der Azubis, wenn diese eigenständig Digitalisierungsprojekte im Betrieb umsetzen. Dank der Erfahrung aus den Projekten wachsen die Auszubildenden in eine Expertenrolle hinsichtlich der Digitalisierung hinein. Zusätzlich wird dadurch die Attraktivität der Ausbildungsbetriebe, sprich das „Employer Branding“, gesteigert.

Es ist auch eine gesellschaftliche Verpflichtung den Jugendlichen eine Chance zur Ausbildung anzubieten, damit deren Karrierechancen nicht nachhaltig geschädigt werden mit Folgen wie Arbeitslosigkeit als Langzeiteffekt. Die nicht ausgebildeten Fachkräfte fehlen dem Arbeitsmarkt der Zukunft. Erfahrungen aus der Finanzkrise von 2009 zeigen, dass sich der Arbeitsmarkt und die Konjunktur schnell erholen. Jugendliche, die jetzt keine Ausbildung beginnen können, werden es später schwer nachholen können. Sie als Unternehmer werden langfristig von dem Investment „Ausbildung“ profitieren. Geben Sie den Jugendlichen eine Chance.

[1] Randstad-Ifo-Personalleiterbefragung, 2021

[2] Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), 2021