Sprechen wir von einem Klischee oder von der Realität, wenn wir verallgemeinern, dass die sogenannten Baby Boomer (geboren zwischen 1950 – 1964) leben, um zu arbeiten, die Golf-Generation (ab ca. 1965) arbeitet, um zu leben und die Generation Y (ab ca. 1980) und Z (ab ca. 1995) nicht arbeiten wollen? Ganz so einfach ist die strikte Klassifizierung nach Geburtenjahrgängen sicherlich nicht, jedoch grenzen sich neue Generationen immer wieder bewusst oder unbewusst von der bestehenden Generation ab. Obwohl sich klare Unterschiede zwischen den Werten der verschiedenen Generationen feststellen lassen, entwickeln sich Werte und Ziele individuell.

„Die Jugend liebt heutzutage den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt vor den älteren Leuten und schwatzt, wo sie arbeiten sollte.“ Dieses Zitat des Philosophen Sokrates (ca. *469 vChr) hat immer noch Allgemeingültigkeit und spiegelt die Sichtweise der Älteren auf die nachkommenden Generationen wider. Was bedeutet der Generationenkonflikt jedoch für das Management eines Unternehmens in der heutigen Zeit?

Unternehmen, die Mitarbeiter vom Azubi bis zum angehenden Ruheständler beschäftigen, werden mit mannigfaltigen Werten und Wünschen an das Arbeitsleben konfrontiert. Möchte der Eine „nur“ (finanzielle) Sicherheit, suchen die Anderen nach Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance und Erfüllung. Streben die Einen nach Karriere und Erfolg, suchen die Anderen nach Spaß und Sinnhaftigkeit. Starre Hierarchien und Arbeitszeitmodelle werden durch agile Strukturen, Homeoffice und flexible Stundenmodelle ersetzt. Führungskräfte sehen sich gefordert zwischen Tradition und Modernität, Kontinuität und Wandel, Gemeinsamkeit und Individualität, Autorität und Partizipation sowie Beständigkeit und Beschleunigung.

Führungskräfte werden damit herausgefordert, dass sich jüngere Mitarbeiter nicht mehr langfristig an einen Arbeitgeber binden wollen. Aus einem Überangebot an Informationen und attraktiven Projekten können diese Menschen unter interessanten Joboptionen auswählen. Lebensläufe werden bunter und abwechslungsreicher werden. Der breit gefächerte Erfahrungsschatz wird sich indes positiv auf die Entwicklung der Firmen auswirken. Eine (hohe) Personalfluktuation wird eher zur Normalität als zu einem Sonderfall werden. Konzepte zur Bindung von Mitarbeitern werden eine zunehmende Bedeutung gewinnen.

Von oben nach unten gelebte Autorität und Verantwortung wird durch Teamverantwortung und Fachlichkeit abgelöst werden.

Es fühlt sich fast nach Herausforderungen an, die Unternehmen nicht meistern könnten. Für welche Werte ein Konzern oder kleine und mittelständische Betriebe stehen, sollte in der Unternehmenskultur verankert sein und auch tagtäglich gelebt werden. Ein Unternehmen sollte sich auf keinen Fall verbiegen, um allen individuellen Bedürfnissen der Belegschaft und der unterschiedlichen Generationen gerecht zu werden; nur sollte der Wertewandel auch nicht verschlafen werden. Das Angebot muss passen, zum Wertesystem des Unternehmens und zu den Anforderungen der Belegschaft.

Auch wenn alle Mitarbeiter nicht gleich ticken, können Unternehmen von Teams aus gemischten Generationen oder Altersgruppen enorm voneinander profitieren. Die hohe Leistungsbereitschaft und Erfahrung der Baby Boomer und der Generation X wird durch den Idealismus und Innovationsgeist der jüngeren Generationen bereichert. Azubis, auch als Digital Natives bezeichnet, können entsprechende Impulse für die Digitalstrategie setzen. Der gesunde Mix aus Generationen ist die große Chance für die Beständigkeit und stete Weiterentwicklung eines jeden Unternehmens.

 

Welche Idee haben Sie zuletzt umgesetzt? Oder wer hat Ihnen den Freiraum und die notwenigen Ressourcen gegeben, um Ihre Idee zu entwickeln und umsetzen zu können? Ideen sind der Zündstoff, die unsere gesamte Entwicklung beschreiben, die unser Leben bereichern, die neue Wege initiieren. Alltäglich haben Menschen Ideen. Kleine und große. Die meisten Ideen scheitern daran, nicht verwirklicht zu werden. Es fehlen meistens Mut und Ausdauer, die vielen kleinen Schritte bis zur Umsetzung zu gehen und den Widersachern standzuhalten.

Unsere Wirtschaft lebt von Menschen, die die Courage haben, traditionelle Erfolgsrezepte zu hinterfragen, bestehende Prozesse zu attackieren, herkömmliche Gedankenmuster abzustreifen, neue Ansätze aufzuspüren, Experimente zu wagen, Misserfolge zu analysieren und wieder von vorn zu beginnen – bis die Idee profitabel realisiert werden kann. Ideenfindung ist ein Kreislauf, der nie aufhört. Durch zu viele Vorbehalte und Ängste vor Veränderung werden Ideen „totgeredet“ oder bereits im Keim erstickt. Eine Idee braucht u.a. Zeit, um zu reifen.

Der Nährboden für Ideen ist Ihr Unternehmen. Hierarchien und Regeln sind ein toller Platz für Routinedenker. In einem Umfeld mit vorgegebenen Leitplanken, Verantwortungsbereichen und Verordnungen folgt das Handeln vertrauten Paradigmen und bewährten Erfolgsrezepten – nach dem Motto: „Weiter so wie bisher!“ Andersdenken stört die Routine. Andersdenken braucht Freiraum, andere Strukturen und ein anderes Verständnis von Führung. Und Unternehmen brauchen Mitarbeiter, die es wagen, kalkulierte Risiken einzugehen, Regeln zu brechen und neu zu definieren.

Wer sind Ideengeber? Kreative und unangepasste Köpfe. „Erfahrung ist wie eine Laterne im Rücken; sie beleuchtet stets nur das Stück Weg, das wir bereits hinter uns haben.“ Dieses Zitat von Konfuzius bringt sehr prägnant auf den Punkt, dass Ideen nicht von Menschen kommen, die sorgfältig Normen beachten und sich klug anpassen. Die Jahrgangsbesten in der Schule beherrschen es vor Allem nach Regeln zu spielen, sich sozialen Schlüsselreizen anzupassen und Standardantworten wiederzugeben, die die Lehrer hören wollen. Steve Jobs war z.B. ein mieser Schüler und hätte aus diesem Grund bei den wenigsten Unternehmen einen Job bekommen. Ideen kommen von Querdenkern. Doch Querdenker haben im Bewerbungsprozess wesentlich geringere Chancen eingestellt zu werden als die Angepassten. Potenziale und Talente fallen aus dem Rahmen und bleiben ungenutzt auf der Strecke.

Unternehmer bestimmen selbst, wie viel Unordnung, Vielfalt und Gedankenspiele sie zulassen. Erfolgreiche Führungskräfte geben Mitarbeitern Raum zur freien Entfaltung. Die Orientierung am Wettbewerb(er) mag ja beruhigend sein, birgt jedoch die Gefahr, austauschbar zu sein/zu werden. Erfolg entsteht durch Einzigartigkeit und nicht durch Austauschbarkeit. Deshalb ist Innovation so entscheidend wichtig, um am Markt bestehen zu können oder gar Vorreiter/Vordenker zu sein.

Das Erkennen von Potenzialen bei der Personalauswahl, das Zulassen von Lebensläufen mit Lücken und Brüchen, von Berufserfahrungen aus anderen Branchen oder Tätigkeitsfeldern sind Einstellungskriterien für Gestalter. Ich unterstütze Sie dabei, das passende Profil zu formulieren und die Talente zu selektieren.

Kreativität lässt sich nicht erzwingen und funktioniert nicht auf Knopfdruck. Der Gedankenblitz kommt meistens in einem Moment der Ruhe, wenn das Regelgerüst abgestreift und losgelassen wird. Gönnen Sie sich eine kreative Pause!

Sommerloch – Urlaubszeit – Berufswahl

 

Endlich Ferien! An dieses schöne Gefühl von Freiheit, Sommer, Sonne, Leichtigkeit während der Schulzeit erinnern wir uns doch gerne zurück. Der Ranzen wurde in die Ecke geknallt und für die nächsten sechs Wochen nicht wieder hervorgekramt, die Badesachen oder der Koffer wurden gepackt und dann erstmal chillen (obwohl das in den 80ern eher als „rumhängen“ bezeichnet wurde). Doch für alle Schulabgänger oder auch für alle Abgänger des nächsten Jahrgangs sind die Ferien nicht nur unbeschwert. Sie dürfen sich damit auseinandersetzen, welchen Beruf sie erlernen möchten, ob als duale Ausbildung oder als Studium, bei welchem Arbeitgeber, an welchem Standort.

 

Was soll ich werden?

Die Frage nach dem Wunschberuf, die im Freundebuch noch mit Lokführer, Tierarzt, Lehrer, Feuerwehrmann oder Baggerfahrer beantwortet wurde, wird auf einmal Wirklichkeit. Diese Frage scheint auch viel komplexer zu sein als auf den ersten Blick angenommen wird. In Deutschland gab es 2018 326 Ausbildungsberufe und im gleichen Zeitraum ca. 20.000 Studiengänge. Da fällt die Wahl nicht ganz so leicht. Berufswahltests, Praktika und Beratungsgespräche mit Eltern, Verwandten und Berufsberatern geben Orientierung für die passende Wahl. Die wichtigsten Entscheidungskriterien bei Jugendlichen sind zudem Arbeitsmarktchancen mit dem ausgeübten Beruf, Einkommensentwicklung, Aufstiegschancen, Arbeitszeiten sowie die Zusammenarbeit im Team.

 

Von der Lehre zur Karriere[*]

Der Anteil der Studienanfänger (steigende Tendenz) ist quasi gleich hoch wie die Anzahl abgeschlossener Ausbildungsverträge (fallende Tendenz). Im September 2018 waren über 57.000 Ausbildungsstellen unbesetzt, was einen Anstieg zum Vorjahr von 18% bedeutete. Diese hohe Anzahl an offenen Ausbildungsangeboten ist alarmierend hoch. Wenn die Schulpflicht endlich hinter sich gelassen wurde, ist der Tatendrang ins Arbeitsleben einzusteigen zumeist groß. Dabei ist ein guter Ausbildungsplatz viel wert, sowohl für die Auszubildenden als auch für die Arbeitgeber. Die Unternehmen haben die Attraktivität der „eigenen“ Mitarbeiter für sich wieder neu entdeckt und locken mit verführerischen Angeboten: flexible Gleitzeitmodell, eine höhere Ausbildungsvergütung, verantwortungsvolle Aufgaben bereits während der Ausbildung, Firmenevents, Respekt, gute Aufstiegschancen, kollegiales Umfeld u.v.m. Diese Firmen erfüllen die Wünsche der Schulabgänger in vollem Umfang. Betriebe, die ihre Azubis immer noch zum Kaffeekochen, Akten schichten und als Packesel abstellen, um dabei unzählige Überstunden zu produzieren, dürfen sich über Ausbildungsabbrecher oder schlechte Bewertungen nicht wundern. Ein Auszubildender ist keine billige Arbeitskraft, sondern die lohnenswerte Investition in die Zukunft. Kaffeekocher werden Ihr Unternehmen auf Dauer wirtschaftlich nicht bereichern.

 

Top Ausbildungsbetrieb

Um unter den Ausbildungsbetrieben als Top Unternehmen zu gelten, muss den Auszubildenden eine hohe Bedeutung beigemessen werden. Nimmt sich das Unternehmen genügend Zeit, um dem Lehrling die Arbeitsschritte möglichst ausführlich zu erklären? Wird ihm ein Ansprechpartner an die Seite gestellt? Versteht der Auszubildende das wieso und warum seiner Tätigkeit? Ist die Ausbildung möglichst vielseitig und klar gegliedert? Wie gut ist die Prüfungsvorbereitung? Erhält der Azubi regelmäßig Feedback? Werden die Stundenzahlen eingehalten? Wie gut ist das Betriebsklima? Wie hoch sind die Chancen für eine Übernahme? Sind die Ausbildungsinhalte und der technische Fortschritt im Unternehmen auf dem neuesten Stand? Dürfen Vorschläge eingebracht werden? Zusammenfassend ist das Image des Ausbildungsbetriebs ausschlaggebend für die Bewertung als Top oder Flop. Alle Betriebe haben die Chance sich als attraktiver Arbeitgeber einen Namen zu verschaffen. Der Aufbau eines positiven Image ist ein andauernder Prozess und keine Fassade. Es bedarf Anstrengung und Ausdauer. Doch es lohnt sich allemal in die Zukunft der eigenen Mitarbeiter zu investieren.

 

Sprechen Sie mich gerne an, wie Ihr Unternehmen als „Wunsch-Arbeitgeber“ dargestellt und die Bekanntheit erhöht werden kann, um ein positives Image aufzubauen und den Bewerbereingang zu fördern.

[*]Auf die Studienwahl wird in diesem Zusammenhang nicht eingegangen.

Warum brechen Kandidaten den Bewerbungsprozess ab?

Von Corinna Horeis

 

Die Erfahrungen, die Bewerber im Bewerbungsprozess mit dem potenziellen Arbeitgebern machen, sind ausschlaggebend für eine positive Entscheidung seitens des Kandidaten, für eine erneute Bewerbung sowie für eine Weiterempfehlung. Dieses Erlebnis wird in der Fachpresse mit dem Stichwort Candidate Experience betitelt. Warum sollten Arbeitgeber den Recruiting-Prozess zu einem positiven Erlebnis machen?

Die Antwort liegt auf der Hand: hat der Kandidat sich im Prozess wohl gefühlt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er sich auch für das Unternehmen entscheidet, das Unternehmen weiterempfiehlt und auch die Produkte kaufen weiter kaufen wird. Macht er hingegen negative Erfahrungen, wird er den Kontakt zu dem Unternehmen abbrechen.

Welche Kriterien sprechen für einen positiven Prozess? Den ersten Kontaktpunkt mit dem Unternehmen hat der Bewerber meist mit der Karriereseite oder bei der Online Bewerbung. Ist die Seite vorhanden und dann noch gut auffindbar, wird dieser Fakt auf der Positivseite vermerkt. Ähnlich verläuft es mit der Online Bewerbung. Wie schnell und unkompliziert sich die Person bewerben kann, wird positiv oder negativ vermerkt. Liegt die Bewerbung dem Unternehmen vor, werden seitens der Bewerber ein schnelles Feedback sowie die kurzfristige Ankündigung eines Gesprächstermins erwartet. Die Erfahrung und das aktuelle Verhalten zeigen jedoch, dass der Prozess zwischen Bewerbungseingang, Rückmeldung und Terminfindung ins Stocken gerät. Die Bewerbung wandert von der Personal- in die Fachabteilung und dann irgendwann wieder zurück. Das kann locker zwei bis drei Wochen dauern. Die gleiche Zeit – und teilweise auch länger – kann es dauern, bis ein Termin für ein Vorstellungsgespräch gefunden wird. Die Spannungskurve als auch das Interesse nehmen immens ab. In dieser Situation muss man als Recruiter schon sehr gute Argumente haben oder kreativ sein, um die Motivation des Kandidaten nicht abbrechen zu lassen. 25% der Bewerber empfinden den Bewerbungsprozess als zu lang. 38% der Kandidaten brechen einen Bewerbungsprozess ab, wenn ihre Zeit nicht wertgeschätzt wird wie durch ausbleibendes Feedback, langatmige Terminplanung oder Unpünktlichkeit seitens der Interviewer. Immer noch dauert die Hälfte der Bewerbungsprozesse länger als sechs Wochen.

Personaler und Entscheider, die den elementar wichtigen und zentralen Aspekt Schnelligkeit erkannt haben und auch entsprechend handeln, schaffen sich einen eindeutigen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen buhlenden Arbeitgebern und werden keine Abbrecher haben. Weitere Kriterien, die einen Bewerbungsabbruch unwahrscheinlich machen, sind die passende Unternehmenskultur, ein faires Gehaltsmodell und Perspektiven zur Weiterentwicklung. Sie als Personalverantwortlicher, Führungskraft, Geschäftsführer, Unternehmer haben es in der Hand, die Dauer vom Bewerbungseingang bis zur finalen Ergebnisermittlung maßgeblich zu verkürzen. Es liegt auch in Ihrer Hand, den Kandidaten auf ganzer Linie zu überzeugen. Die abnehmende Menge an Bewerbern wollen Sie doch nicht im von Ihnen verantworteten Prozess verlieren. Es wäre so, als ob Sie den schmackhaften Fisch an der Angel vertrocknen lassen würden.

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