Nach anfänglicher Verständnis-, Fraglosigkeit und Schockstarre ist der Aktionismus in der Gesellschaft zurückgekehrt und zwar in einer Form, die Politik und Wirtschaft schon lange vermissen ließen. Es wird in hoher Geschwindigkeit beraten, entschieden und gehandelt. Endlich! Die Gesellschaft, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer zeigen plötzlich höchste Veränderungsbereitschaft – sie werden quasi gezwungen umzudenken – und setzen entsprechende Maßnahmen in Schallgeschwindigkeit um.

Homeoffice ist ein Beispiel unter vielen, was aktuell möglich wird. Digitale Voraussetzungen und Verbindungen werden geschaffen, und via Knopfdruck ist die Belegschaft den firmeninternen Systemen angeschlossen. Das hohe Maß an eigenverantwortlichen Arbeiten setzt große Autonomie aber auch enge Abstimmungen voraus. Regelmäßige Abstimmungstermine via Telefon oder Video werden zur Routine. Der Ausnahmezustand ist eine Chance für die deutsche Arbeitskultur, endlich ortunabhängig zu arbeiten. Vorgesetzte werden ihre Vorbehalte über den Haufen werfen, da sie erfahren, dass sie ihren Mitarbeitern vertrauen können. Vertrauen, dass die Aufgaben erledigt werden.

Mobiles Arbeiten bringt viele Vorteile mit sich. Studien[1] zeigen, dass Menschen, die nicht ausschließlich im Büro arbeiten, produktiver sowie konzentrierter arbeiten und auch noch kürzere Pausen machen. Zudem fühlt es sich für die Menschen gut an, selbst zu entscheiden, ob es notwendig ist, die Aufgabe jetzt noch zu erledigen oder es auf einen späteren Zeitpunkt zu verlegen. Arbeitnehmer entscheiden selbst, wann deren produktivste Zeit zum Arbeiten ist.

Arbeit und Privatleben können in einen besseren Einklang gebracht werden. Die Krisensituation zeigt bereits, dass eine Balance zwischen Arbeit und Privatleben möglich ist. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass die Betreuung von kleinen Kindern viel Flexibilität verlangt und dass mache Tätigkeiten auf den Abend verlegt wurden, nachdem die Kinder schon im Bett waren. Die Trennung von Berufs- und Privatleben im Homeoffice ist sicherlich eine Herausforderung, für die es gilt, Lösungen zu schaffen.

Der Wahnsinn von unzähligen Geschäftsreisen, um körperlich bei dem Geschäftspartner präsent zu sein, wird aktuell durch Telefongespräche/-konferenzen und/oder Videotelefonate abgelöst. Aus der Not wird eine Tugend. Chefs, Mitarbeiter und Geschäftspartner kommen virtuell zusammen, stimmen sich ab, verhandeln, entscheiden oder geben neue Anweisungen. Es ist möglich und zudem zeit-, kosten- und umweltschonend.

Es ist ein gutes Zeichen, dass die technischen Gegebenheiten größtenteils vorhanden sind, um Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen. Bisher hing Deutschland in Bezug auf mobiles Arbeiten hinterher, da nur 26% der Unternehmen regulär die Arbeit aus dem Homeoffice anbieten.[2] Auch wenn der aktuelle Testlauf für das Modell Homeoffice unter besonderen Gegebenheiten stattfindet und damit nicht repräsentativ für den „Normalbetrieb“ ist, kann er sich dennoch positiv auf unsere zukünftige Arbeitskultur und damit auf die Forcierung flexibler Arbeitszeitmodelle auswirken. Aktuell wird das Homeoffice zur Selbstverständlichkeit, einschließlich des Improvisierens und Jonglierens zwischen Zeit, Raum und Kindern.

In den kommenden Wochen werden Vorgesetzte erfahren, wie und wo eine Präsenzkultur tatsächlich notwendig ist. Homeoffice ist selbstverständlich nicht auf alle Berufszweige übertragbar. Da, wo es möglich ist, ist das mobile Büro auf jeden Fall eine Chance, Prozesse schlanker und flexibler zu gestalten. Homeoffice soll nicht das Büro im Unternehmen ersetzen oder Home und Office dauerhaft vereinen, sondern eine machbare Option werden.

Historisch gesehen haben Krisen immer Wandel und Umdenken bedeutet.  Ich wünsche Ihnen vor allem, dass Sie, Ihre Familien und Mitarbeiter gesund, zuversichtlich und solidarisch bleiben.

 

 

 

 

 

 

 

[1] https://nbloom.people.stanford.edu/sites/g/files/sbiybj4746/f/wfh.pdf

[2] http://doku.iab.de/kurzber/2019/kb1119.pdf

Kennen Sie das auch? Im Recruiting-Prozess begegnen Ihnen immer wieder neuen Hürden, die Sie zu bewältigen haben und für die Sie keine geeigneten Lösungen finden? Die niedrige Arbeitslosenquote und der enorme Rückgang von Erwerbstätigen wird durch eingefahrene interne Faktoren zusätzlich erschwert: hohes Anspruchsdenken, langwierige Bewerbungsprozesse, langweilige Stellenanzeigen, verschollene Kandidaten, Generationenkonflikt.

Das Gewinnen von qualifizierten Kandidaten wird zu einer immer größeren Herausforderung für jedes Unternehmen. Die gute Nachricht ist, es gibt Lösungsansätze. Es lohnt sich, diese Chancen zu ergreifen, Ihren Recruiting-Prozess zu optimieren, um mehr qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.

In diesem Blog und in den kommenden Beiträgen werde ich mit Ihnen zusammen eine „Hürde“ aus dem Weg räumen.

Azubi-Mangel

Fakten: 33% der deutschen Unternehmen können nicht all ihre Ausbildungsplätze besetzen. 26% der Ausbildungsbetriebe erhalten schon gar keine Bewerbungen mehr. Circa 30% der Schulabgänger verfügen über ein Abitur (in Hamburg sogar 50%) und streben nach dem Schulabschluss ein Hochschulstudium an. Das eröffne ihnen im späteren Berufsleben mehr Möglichkeiten als nach einer Ausbildung – so die Meinung der Schulabgänger. Der demographische Wandel führt zusätzlich dazu, dass immer weniger junge Nachwuchskräfte nach einem Ausbildungsplatz suchen. Ausbildungsangebote in den Städten sind dabei attraktiver als in ländlichen Gebieten. Zudem ist die Nähe zur Berufsschule ein wichtiger Aspekt für den Auszubildenden. Erschwerend kommt hinzu, dass Unternehmen viele Jugendliche als nicht geeignet halten, dass es an Umgangsformen und Teamfähigkeit mangelt.[1]

Doch auch Auszubildende bemängeln, dass die Firmen sich nicht an einen Verhaltenscodex halten. Z.B. dauert es bis zu vier Wochen, bis Rückmeldungen zu einer Bewerbung eingehen. Jugendliche, die in einer immens schnellen Feedback-Kultur heranwachsen, erwarten ein Antwort innerhalb von zwei bis drei Tagen.[2]

Die Qualität der Ausbildung bietet zudem viel Raum für Verbesserungen: 67% der Auszubildenden würden sich nicht wieder für ihren Ausbildungsbetrieb entscheiden, weil sie unzufrieden mit der Qualität der Ausbildung waren. 44% geben an, dass sie nicht zufrieden mit den Rahmenbedingen (angemessene Vergütung, verlässliche Arbeitszeitregelungen, Ausgleich von Überstunden) waren. Worauf legen die Auszubildenden wert? Sehr wichtig sind Faktoren wie ein respektvoller Umgang, ein gutes Betriebsklima, eine gut strukturierte Ausbildung sowie einen Ausbildungsplan sowie eine gezielte Vorbereitung auf den Beruf und die Prüfungen.[3]

Chancen: Die duale Ausbildung ist nach wie vor attraktiv! Wichtige Maßnahmen von Politik und Wirtschaft diesen Entwicklungen entgegenzuwirken, sind versprochene Weiterbildungsangebote, Kooperationen mit Hochschulen, die Einführung eines Mindestlohns für Auszubildende (ab Januar 2020) sowie attraktive Zusatzleistungen, Auslandsaufenthalte oder das Angebot eines dualen Studiums.

Die Berufsorientierung spielt bei Entscheidung für oder wider eine Ausbildung und eines Berufs eine wichtige Rolle. Nachhaltige Konzepte an den Schulen sowie die Verankerung der Berufsorientierung in den Unterricht unter Einbeziehung der Lehrkräfte kann einen wesentlichen Beitrag zur Verbesserung beitragen.

Der Aufbau einer frühzeitigen Beziehung der Unternehmen zu der zukünftigen Zielgruppe ist ein weiterer wichtiger Baustein, um Orientierung Berufskarussell zu geben z.B. durch Präsenz an Schulen, das Angebot von Schülerpraktiken, Präsentationen auf Schülermessen, Ausflüge, Informationstage in den Betrieben etc.. Durch regelmäßige Informationen über Ihr Unternehmen, über die Vorzüge als Arbeitgeber (lesen Sie hierzu meinen Beitrag „Arbeitgebermarke: So nutzen Sie Ihr Potenzial.“)und über die freien Ausbildungsplätze bauen Sie eine langfristige und nachhaltige Beziehung zu Ihren potenziellen Auszubildenden auf und können sie sukzessive an Ihr Unternehmen binden.

Die IHK Lüneburg-Wolfsburg hat z.B. das Projekt „Ausbildungsbotschafter“ gestartet. Unternehmen bestimmen intern einen Ausbildenden zum Botschafter eines bestimmten Berufs, der von der IHK für ihren Einsatz in den Schulen geschult wird. Die Azubis geben Einblicke in ihren Berufsalltag, berichten über persönliche Erfahrungen und beantworten die Fragen von Schülern auf Augenhöhe. Für die Unternehmen ist dieses Projekt eine sehr gute Möglichkeit, Kontakt zu potenziellen Fachkräften zu knüpfen und sich bei den Schülern als Ausbildungsbetrieb vorzustellen.

Wenn Bewerber Ihre Anforderungen nicht gänzlich erfüllen, bieten Kammern und Berufsschulen entsprechende Weiterbildungs- oder Schulungsmaßnahmen an, die die Personen unterstützen, das gewünschte Niveau zu erlangen sowie die verlangten Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erlernen.

Wie immer ist es mein Ansinnen, Ihr Unternehmen dabei zu unterstützen, als qualitativ hochwertiger Ausbildungsbetrieb wahrgenommen zu werden. Ich begleite Ihre Prozesse und initiiere neue Maßnahmen, damit der Weg frei ist für zukünftige Auszubildende.

[1] Quelle: IHKN-Auszubildenden-Zufriedenheitsumfrage 2018
[2] Quelle: Markt und Mittelstand, 07.02.2020, „Fachkräftemangel: Was die Generation Z von Ihrer Ausbildung erwartet“
[3] Quelle: IHKN-Auszubildenden-Zufriedenheitsumfrage 2018

 

Die Suchmaschine Google ist für circa 80% der Jobsuchenden die erste Anlaufstelle, um die Suche nach Jobangeboten zu starten. In Deutschland hat Google seit Mai diesen Jahres das Angebot der traditionellen Suchmaschine um „Google for Jobs/Google Jobs“ erweitert, um den Prozess für die Jobsuchenden zu vereinfachen. Es ist dabei nicht zu einer weiteren Jobbörse geworden, sondern erleichtert es Unternehmen, deren Stellenanzeigen sichtbar(er) zu machen. 

Aktuell – erste Ausbaustufe – ist „Google for Jobs“ ein Online-Vermittlungsdienst für Jobs. Es ist quasi eine Meta-Suchmaschine für Stellenangebote (eine Suchanfrage wird an mehrere Suchmaschinen gleichzeitig weitergeleitet und die Ergebnisse werden gesammelt und aufbereitet). D.h. Google indexiert ausschließlich Job-Anzeigen von Drittanbietern und Webseiten. 

Die Sichtbarkeit der eigenen Stellenanzeige ist von mehreren Variablen abhängig: Lesbares HTML (maschinenlesbare Sprache für die Gliederung und Formatierung von Texten und anderen Daten), logische URL-Strukturen (Zugriff auf Dokumente) und Meta-Tags (Informationen zu Ihrer Webseite). Stellenanzeigen im pdf-Format oder integrierte Bewerbermanagementsysteme bleiben dabei unberücksichtigt. 

Wie funktioniert „Google for Jobs“? Im Google-Suchfeld wird der Suchbegriff, z.B. Vertriebsleiter Hamburg eingegeben. Mit diesem Befehl durchsucht Google das gesamte Internet nach freien Posten. In einem eigenen Fenster wird auf der Ergebnisseite eine blaue Box mit drei Job-Vakanzen angezeigt. Die Stellen können regional oder durch andere Filteroptionen selektiert werden. In der weiteren Vertiefung wird das gesamte Stellenangebot sowie die Bewerbungsoptionen angezeigt.

Die Job-Treffer werden bereits im Vorfeld der Suche auf den Nutzer verifiziert und individuell abgestimmt, d.h. ein Job-Suchender erhält genau die Stellen angezeigt, die zu dem Nutzerprofil passen. Der Suchende erhält zusätzlich die Option, passende Stellen (Alerts) zu speichern und zu einem späteren Zeitpunkt darauf zurückzukehren.

Wovon das Ranking bei Google Jobs abhängig ist, ist derzeit noch nicht bekannt. Lediglich durch Google Ads-Kampagnen kann die Sichtbarkeit der Stellenanzeige beeinflusst werden. Entsprechende Job-Kampagnen können auf definierte Zielgruppen und Regionen ausgerichtet werden. In Abhängigkeit der Schlagworte, die für die Ausspielung der Google-Anzeigen spezifiziert worden sind, können aktiv Job-Suchende (z.B. Vertriebsleiter Hamburg) als auch passende Kandidaten zielgenau angesprochen werden. 

Grundsätzlich sollten bei der Formulierung der Stellen folgende Punkte beachtet werden, um bei der Platzierung des Job-Angebots berücksichtig zu werden: 

  • Titel genau wählen
  • Branche hinzufügen
  • Wichtige Schlüsselbegriffe in der Job-Anzeige nennen
  • Auf der eigenen Karriereseite das Job-Markup (Schema) von Google nutzen

Wohin geht die Reise mit Google Jobs? Genau ist die Entwicklung aktuell nicht absehbar. „Google for Jobs“ hat für den Suchenden absolut den Vorteil, dass gemäß des Gesuchs alle Job-Angebote angezeigt werden und nicht jede von circa 2500 Jobbörsen einzeln durchsucht werden müssen, um einen umfassenden Überblick der Job-Optionen zu erhalten. Recruitern wird Google Jobs die Möglichkeit geben, ihre Stellenanzeigen direkt und prominenter als bisher auf der Suchmaschine zu veröffentlichen und die Kandidaten direkt auf die Karriereseite zu führen. 

Der Stellenmarkt wird sowohl für die Kandidaten als auch Arbeitgeber durch „Google for Jobs“ mehr Übersicht im Stellenanzeigen-Wirrwarr erfahren. Eine Entwicklung, die von den Unternehmen nicht ignoriert werden sollte, um die eigenen Stellenangebote einer möglichst breiten Gruppe zu präsentieren. 

Bei der Gestaltung „Google for Jobs“-fähiger Stellenanzeigen werde ich Sie unterstützen. Sprechen Sie mich an. 

Alle Jahre wieder steigt die Dynamik zum Jahresende, um Projekte abzuschließen und um mit einem aufgeräumten Schreibtisch ins neue Jahr zu starten. Auch in 2020 wird uns das Thema Fachkräftemangel in unseren geschäftlichen Prozessen begleiten und es wird einen elementaren Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Die wichtigsten Trends, die Ihr Personalmanagement maßgeblich beeinflussen werden, stelle ich für Sie heraus.

„Ob Handwerksbetrieb oder Unternehmensberatung: Das Personalmanagement entscheidet über Erfolg oder Misserfolg.“ (Siegfried Lachmann)

Recruiting – Personal gewinnen
Diese Erkenntnis und die Bedeutung von Human Resource Management (HR) ist bei der Mehrzahl der Unternehmen angekommen. Sie wird jedoch noch nicht konsequent umgesetzt, obwohl die Wichtigkeit der Mitarbeiter für die Wettbewerbsfähigkeit außer Frage steht. Der Wettstreit um Fachkräfte bleibt auch in 2020 die Herausforderung Nr. 1 für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU), um nachhaltig am Markt erfolgreich zu sein.

Das Abwerben von Mitarbeitern – von der Fachkraft bis zum höheren Management – ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Fachkräfte in einem festen Anstellungsverhältnis sind durchaus offen für berufliche Veränderungen. Die latente Wechselmotivation können Unternehmen demzufolge nutzen, Mitarbeiter gezielt abzuwerben.

Talentmanagement – Mitarbeiter binden
Für Sie als Arbeitgeber bedeutet der Trend des Abwerben auch, dass Sie ein Arbeitsklima schaffen, damit Ihnen Ihre eigenen Mitarbeiter nicht plötzlich verloren gehen. Wenn es Ihnen durch gezieltes Talentmanagement gelingt, die Angestellten in den Mittelpunkt Ihres Tun und Handelns zu stellen – z.B. durch regelmäßige Mitarbeitergespräche, jährliche Mitarbeiterbefragungen, Übertragung von Verantwortung, Schaffung von Gestaltungsspielräumen -, wird gleichzeitig das Engagement als auch die Loyalität und Verbindlichkeit gegenüber dem Arbeitgeber gesteigert.

Attraktive Arbeitgebermarke – sich zeigen
Der Mittelstand weist gegenüber Konzernen aus Sicht von Kandidaten eindeutige Alleinstellungsmerkmale auf, die nur darauf warten, konsequenter herausgestellt und bekannt gemacht zu werden. Die Hauptgründe, warum sich Kandidaten bei mittelständischen Unternehmen bewerben, sind: 1. Standort, 2. Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, 3. flache Hierarchien und Gestaltungsspielraum. Es ist von zentraler Bedeutung, die eigenen Stärken bei der Mitarbeitersuche gezielt herauszustellen und zu kommunizieren. Obwohl die Wichtigkeit einer attraktiven Arbeitgebermarke von der Mehrheit der KMU erkannt wird, Chanwollen nur rund ein Viertel der Unternehmen in Employer Branding investieren.(StepStone Mittelstandsreport 2019)

Dabei ist das Firmenimage die Basis für die erfolgreiche Mitarbeitergewinnung – auch wenn der Arbeitsmarkt leergefegt ist.

Personalentwicklung – Mitarbeiter fortbilden
Das Wissen in unserer globalisierten Welt wächst rasant. Sich ständig neue Dinge anzueignen und ein (Arbeits-)Leben lang zu lernen,  ist nicht neu. Neu ist, wie Menschen lernen (wollen). Die herkömmliche Plattform, Maßnahmen aus dem Weiterbildungskatalog auszusuchen, wird sich gen selbstorganisiertem Lernen verabschieden. Individualität statt Masse wird den Entwicklungsplan bestimmen. Die maßgeschneiderte Wissensaneignung fördert die intrinsische Motivation und Freude am Lernen. Unternehmen bieten beispielsweise entsprechende Online-Formate statt mehrtägiger Seminare an. Es zeichnet sich zudem eine Zunahme von individuellem Coaching ab, da der Zugewinn an Wissen durch diese Form der Weiterbildung am größten ist.

Führung – Potenziale erkennen und fördern
Das Ideal der allmächtigen Führungskraft hat durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien an Bedeutung verloren. Führungskräfte werden ihre Stärke erst durch das Wollen der Geführten erreichen, d.h. wenn aus „Leadership“ „Followership“ wird. Eine optimale Symbiose aus Mitarbeitern und Unternehmen ergibt sich, wenn Gestaltungsspielräume geschaffen und Entscheidungsbefugnisse delegiert werden. Die Schaffung von einem Arbeitsumfeld, in dem Potenziale entfaltet, langfristig und gewinnbringend eingesetzt werden, der direkte Austausch mit Mitarbeitern, die Förderung der Lernbereitschaft, die Weitergabe von Wissen, die Vermittlung von Fähigkeiten, der Aufbau von Netzwerken und vieles mehr wird die zukünftige Aufgabe von Führungskräften beinhalten.

Digitalisierung – gerechtere Auswahl?
Künstliche Intelligenz zur Identifikation von potenziellen Talenten sowie zur Personalauswahl dringt verstärkt auf den Beschaffungsmarkt. Aktuell beschränkt sich die Suche nach qualifizierten Kräften, insbesondere bei KMU, auf Print- und Online-Stellenanzeigen. Die digitalen Möglichkeiten sind jedoch weitaus vielfältiger. Es ist bereits möglich, dass eine Stellenanzeige per Knopfdruck in Echzeit online und gleichzeitig auf über 250 von insgesamt 2.500 (!) Online-Jobbörsen geschaltet wird. Das „Matching“ zwischen Bewerber-Eignung und Stellen-Anforderungen übernimmt eine Algorithmus, den telefonischen Erst-Kontakt führt eine Computerstimme. Falls die Bewerberauswahl noch nicht ausreichend ist, sucht eine Software in einem Talentpool mit ca. 1,5 Milliarden Profilen nach vorgegeben Kriterien „passende“ Kandidaten aus.
Die Aussicht, dass künstliche Intelligenz zukünftig die richtigen Leute für Stellen auswählen könnte, klingt einerseits faszinierend, doch gleichzeitig auch beängstigend. Fakt ist, dass digitale Instrumente das Recruiting enorm unterstützen, erleichtern und beschleunigen. Meiner Meinung nach, darf die menschliche Komponente in dem gesamten Prozess jedoch nie verloren gehen.

Neue Gesetze und Vorschriften – was Recht wird

Ab dem 1.1.2020 wird der Mindestlohn auf €9,35 pro Stunde steigen.

Die Einwanderung von Fachkräften aus Nicht-EU-Staaten wird ab März 2020 erleichtert: Akademiker und auch Nichtakademiker mit qualifizieren Berufsausbildung dürfen für sechs Monate zur Arbeitsplatzsuche nach Deutschland kommen. Sie erhalten für diese Zeit eine Aufenthaltsgenehmigung, vorausgesetzt sie verfügen über eine anerkannte Qualifizierung, ausreichend Deutschkenntnisse und einen gesicherten Lebensunterhalt. Für IT-Spezilisten gilt, dass Sie auch ohne formalen Abschluss einreisen dürfen, müssen jedoch mindestens drei Jahre Berufserfahrung vorweisen plus einen Verdienst von mindestens €50.000 pro Jahr.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat auf dessen Verlangen Einblick in die Bruttogehaltslisten mit Namensnennung gewähren. Datenschutzrechtliche Bedenken stehen dem Einsichtsrecht nicht entgegen. (BAG Urteil von 2019)

Bei einem harten Brexit ändern sich zahlreiche Bedingungen für das Aufenthaltsrecht, für Arbeitsgenehmigungen, den Krankenversicherungsschutz, die Sozialversicherung und EU-Entsendungen. Für deutsche Bürger in Großbritannien enden z.B. die Leistungsansprüche für Krankenversicherungen, britische Staatsbürger in Deutschland haben dann ein Beitragsrecht zur freiwilligen oder privaten Krankenversicherung.

Ab Mitte 2020 gelten für Beschäftigte aus EU-Staaten die gleichen Bedingungen wie für einheimische Kollegen: Lohngleichheit, Ansprüche auf Weihnachts-, Urlaubs- und Schlechtwettergel, Zuschläge und Sonderzahlungen. Das Arbeitsrecht des Gastgeberland soll künftig nach 12 bzw. 18 Monaten Anwendung finden.

Das Schreckgespenst Zeiterfassung hat vorläufig noch keine direkten Auswirkungen für die Arbeitgeber, da das EU-Urteil bisher keine Umsetzungsfrist enthält.

Ist Diversity nur ein in die Mode gekommenes Schlagwort im Personalwesen oder wird der Vielfalt-Gedanke in Unternehmen tatsächlich gelebt? Diversity Management bedeutet, die Vielfalt der Mitarbeiter*innen zum Vorteil des Unternehmens zu nutzen. Bezogen auf die Belegschaft bedeutet es, dass Frauen, Männer, ältere Beschäftigte, Mitarbeiter*innen mit verschiedenen sexuellen Identitäten, Kollegen*innen mit Migrationshintergrund oder anderen Kulturen, Religionen, Behinderungen gleiche Chancen erhalten und nicht aufgrund der genannten Eigenschaften diskriminiert werden. In Deutschland ist Gleichberechtigung ein zentraler Wert unserer Gesellschaft und im Grundgesetz verankert. Doch setzen wir in wirtschaftlichen Prozessen stark auf Homogenisierung und Standardisierung, insbesondere im Personalbereich. 

Unternehmen erkennen, dass sie dank Vielfalt unter der Belegschaft Wettbewerbsvorteile erzielen und sich in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels im Wettstreit um die gut ausgebildeten Mitarbeiter*innen einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz erarbeiten können. Dennoch tun sich viele Firmen schwer bei der Umsetzung, da 70% der Unternehmen befürchten, dass durch die Förderung von „Minderheiten“ der Leistungsgedanke auf der Strecke bleiben. (2011, Studie Roland Berger) Es sei angemerkt, dass Frauen über 50% der Bevölkerung ausmachen und der Anteil der Älteren ständig wächst aufgrund des demographischen Wandels. In beiden Gruppen haben wir es also nicht wirklich mit kleinen Gruppen zu tun, bei denen wir über „Minderheitenrechte“ nachdenken müssten. Trotzdem werden Sie benachteiligt. 

Bei der Personalauswahl zeigt sich diese Haltung ganz deutlich: „…am liebsten einen Mitarbeiter zwischen 28-35 Jahre…“, „…bloß keine Frau…“, „…betet der fünf mal am Tag während der Arbeitszeit…“ sind nur einige wenige Gründe, warum die Entscheidung auf eine Person fällt, die der bisherigen Belegschaft ähnelt. Bei der Personalauswahl orientieren sich Unternehmer vielmehr daran, wer optimal zum/zur zukünftigen Vorgesetzten oder zu den späteren Kollegen passt. Es wird dabei auf die im Team bestehenden Persönlichkeitsmerkmale gesetzt. Wer auf der Wellenlänge der Chefin/des Chefs ist, bekommt eine Chance. Es herrscht eine Personalpolitik der homosozialen Reproduktion, die wenig Individualität zulässt. 

Personalentscheidungen, die auf Ähnlichkeiten beruhen, haben Vorteile: sie ermöglichen reibungslose Kommunikation. Mitarbeiter*innen gelten als zufriedener, leistungsfähiger, motivierter und bleiben dadurch länger im Unternehmen, wenn gemeinsame Werte vorliegen. Intuitiv fühlen wir uns zu den Personen hingezogen, die uns ähnlich sind. 

Eindeutig von Nachteil ist jedoch, wenn Klons von Vorgesetzten belohnt und befördert werden. Dann bewegt man sich nur noch in einem Netzwerk von Gleichen, wodurch echte und sinnvolle Veränderungen verhindert werden und viele Ansätze der Unternehmensentwicklung durch Einfalt statt durch Vielfalt geprägt sind. Übertragen auf die Personalauswahl könnte es bedeuten, dass jüngere Personalentscheider*innen distanziert gegenüber anderen Altersgruppen sind oder umgekehrt. Die Statistik über den Anteil weiblicher Führungskräfte ist sicherlich auch ein Phänomen männerdominanter Unternehmen und Personalentscheidungen. 

Diversität heißt nicht, dass es in einer Unternehmenskultur keine Werte und Haltungen mehr gibt, die ein Unternehmen ausmacht. Vielmehr sollen die Werte von einer diversen Arbeiternehmer*innen-Vielfalt gelebt werden. Andersdenken durch Vielfalt fordert die bestehenden Teams und Vorgesetzten bestimmt mehr und bringt gewohnte Prozesse durcheinander. Doch bringt Andersdenken auch Bewegung in festgefahrene Abläufe und sorgt für Hinterfragen, innovative Ideen, Transformation und Weiterkommen. 

Vielfältigkeit statt geklonten Mitarbeiter*innen ist das Schlagwort für eine zukunftsgerichtete Personalpolitik – vorausgesetzt, Ihr Unternehmen setzt auf Innovation und Weiterentwicklung.

Frauen tragen maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg einer Volkswirtschaft bei. Es ist sogar bewiesen, dass mit steigendem Beschäftigungsniveau von Frauen das Bruttoinlandsprodukt (BIP) wächst. Das klingt logisch. Was nicht logisch ist, dass Frauen der Einstieg, Wiedereinstieg und der Aufstieg auf dem Arbeitsmarkt seit Jahrzehnten schwerer gemacht wird als männlichen Kollegen. Hauptgrund ist einzig und allein, dass Frauen schwanger werden und nicht die Männer.

Als Unternehmerin und Mutter liegt mir das Thema „Die Rolle der Frau auf dem Arbeitsmarkt“ schon seit vielen Jahren am Herzen. Nach meinem Hochschulabschluss hat meine berufliche Karriere bei einem großen Konzern begonnen. Fast ein Jahrzehnt hat das Unternehmen in meine Weiterentwicklung investiert und hat mir Chancen gegeben, die ich ergriffen habe. Eine aufstrebende Zeit, in der ich die Grundsteine für meine weitere Entwicklung gelegt habe. Der Bruch kam mit den Geburten meiner Töchter. Es fühlte sich an, als dass ich für das Unternehmen gar nicht mehr existiere. Als Mutter stand ich auf dem Abstellgleis. Der Wiedereinstieg wurde mir durch ein unattraktives Angebot vermiest. Die Suche nach einer anspruchsvollen, gut bezahlten Tätigkeit, die mit meinen Kindern vereinbar war, war aussichtslos. Ich war es leid, mich dafür zu rechtfertigen, dass kleine Kinder krank werden und die Betreuungszeiten in Kindertagesstätten begrenzt sind. Diese Geschichte fing vor 25 Jahren an und kann quasi 1:1 auf die heutige Zeit übertragen werden. Ich habe die Misere als Chance genutzt und mich selbständig gemacht. Die meisten Frauen nehmen jedoch schlechte Job-Angebote an oder bleiben arbeitslos.

Es macht doch keinen Sinn, Mädchen und Frauen teuer auszubilden und nachdem sie Mutter geworden sind, hinter den Herd zu schicken. Mehr als die Hälfte der Abiturienten, 50% der Hochschulabsolventen und 45% der Promovierenden sind weiblich. Beste Voraussetzungen, um den Wirtschaftsstandort Deutschland als Fach- und Führungskraft, Wissenschaftlerin, Unternehmerin innovativ und dynamisch zu halten. Der demographische Wandel begünstigt sogar die Notwendigkeit, Frauen und Mütter stärker in den Arbeitsmarkt zu involvieren, wenn wirtschaftlicher Zuwachs und Wohlstand beibehalten werden sollen.

In Deutschland gibt es viele Potenziale, um die Bedingungen für Frauen auf dem Arbeitsmarkt hinsichtlich Einkommensgerechtigkeit, Zugang von Frauen zu Beschäftigungsmöglichkeiten und Arbeitsplatzsicherheit zu verbessern. Die Bereitschaft dafür muss allerdings vorhanden sein. Im Ländervergleich sind die skandinavischen Länder Spitzenreiter für Frauen auf dem Arbeitsmarkt, gefolgt von Neuseeland, Slowenien, Polen, Luxemburg und Belgien. Deutschland liegt auf Rang 18 von 33 untersuchten OECD-Ländern. Diese Rangfolge beruht auf der Studie „Women in Work Index“ von PwC in 2019.

Neben der Länderbewertung hat die Studie auch eine Korrelation festgestellt zwischen dem Anstieg bei der Beschäftigung von Frauen und einem deutlichen Wirtschaftszuwachs. Wäre beispielsweise das Beschäftigungsniveau in Deutschland gleich mit dem von Schweden, würde das kollektive BIP um 8% wachsen, läge das Beschäftigungsniveau so hoch wie bei Männern, würde das BIP sogar um 12% steigen.

„Deutschland kommt bei der Förderung von Frauen im Arbeitsleben, wenn überhaupt, nur sehr langsam voran. Besonders beim geschlechtsspezifischen Lohngefälle und bei der Repräsentation von Frauen in Führungspositionen haben wir in den vergangenen Jahren kaum Fortschritte gemacht. Will Deutschland den Anschluss nicht verpassen, muss hier dringend etwas passieren. Wir können es uns in Zeiten des Fachkräftemangels schlicht nicht leisten, auf gut ausgebildete weibliche Beschäftigte zu verzichten.“ (Petra Raspels, Partnerin und Head of People & Organisation bei PwC Deutschland)

Die Einkommenslücke liegt in Deutschland zwischen Männern und Frauen bei 21%. Von allen 33 OECD-Ländern ist die Differenz nur in Estland, Japan und Korea größer; in Luxemburg liegt der Gender Pay Gap bei nur 4%. Frauen arbeiten hierzulande häufiger in schlecht bezahlten Branchen wie Gesundheit, Pflege und Bildung oder arbeiten befristet oder in Teilzeit. Nur 63% der Frauen arbeiten in Vollzeit. Dadurch kann auch erklärt werden, warum nur 21% der Frauen in Vorstandspositionen und 27% in Führungspositionen vertreten sind. In Norwegen z.B. liegt der Anteil bei 42%.

Die Babypause ist in Deutschland gleichbedeutend mit dem Karriereknick. Frauen stehen im Konflikt zwischen Karriere-Frau und Super-Mutter. Kinder würden doch darunter leiden, wenn Mütter berufstätig wären. In (West-)Deutschland hat die Bevölkerung eine völlig andere Meinung zur Fremdbetreuung als in anderen Nationen. In Frankreich werden Kinder ab dem ersten Lebensjahr fremdbetreut, und es hat sich keine auffällige Gesellschaft daraus entwickelt, die überaus an Schlafstörungen, Beziehungsunfähigkeit und Aufmerksamkeitsdefiziten leidet. Ich stelle mit großer Erleichterung fest, dass zunehmend Väter Elternzeit nehmen. Zwar nicht zwölf Monate, wie die meisten Frauen, doch zumindest einen Teil davon. Der anfängliche Aufschrei in der Wirtschaft sowie abfällige Bemerkungen gegenüber den mutigen Vätern ist nahezu verebbt. Es wird mehr und mehr zur Normalität und trägt dazu bei, dass der alleinige Druck, den Frauen genommen wird.

Es bedarf Veränderungsbereitschaft in unserer Männer-geprägten Wirtschaftswelt und in unserer Gesellschaft, um Frauen zu fördern. Die Politik kann Rahmen schaffen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und somit Vollbeschäftigung von Frauen fördert.

Wenn Sie sich auch gleichberechtigtere Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt für Ihre Töchter sowie eine anhaltend stabile Wirtschaft und Erfolge für Ihr Unternehmen wünschen, tragen Sie mit Veränderungswille und Weitsicht dazu bei.

Der Musiker James Brown hatte diese Erkenntnis bereits 1966 und schrieb das Lied “This is a man’s world, this is a man’s world, but it wouldn’t be nothing, nothing without a woman or a girl”, bis heute mehrfach gecovert worden ist.

 

Sprechen wir von einem Klischee oder von der Realität, wenn wir verallgemeinern, dass die sogenannten Baby Boomer (geboren zwischen 1950 – 1964) leben, um zu arbeiten, die Golf-Generation (ab ca. 1965) arbeitet, um zu leben und die Generation Y (ab ca. 1980) und Z (ab ca. 1995) nicht arbeiten wollen? Ganz so einfach ist die strikte Klassifizierung nach Geburtenjahrgängen sicherlich nicht, jedoch grenzen sich neue Generationen immer wieder bewusst oder unbewusst von der bestehenden Generation ab. Obwohl sich klare Unterschiede zwischen den Werten der verschiedenen Generationen feststellen lassen, entwickeln sich Werte und Ziele individuell.

„Die Jugend liebt heutzutage den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt vor den älteren Leuten und schwatzt, wo sie arbeiten sollte.“ Dieses Zitat des Philosophen Sokrates (ca. *469 vChr) hat immer noch Allgemeingültigkeit und spiegelt die Sichtweise der Älteren auf die nachkommenden Generationen wider. Was bedeutet der Generationenkonflikt jedoch für das Management eines Unternehmens in der heutigen Zeit?

Unternehmen, die Mitarbeiter vom Azubi bis zum angehenden Ruheständler beschäftigen, werden mit mannigfaltigen Werten und Wünschen an das Arbeitsleben konfrontiert. Möchte der Eine „nur“ (finanzielle) Sicherheit, suchen die Anderen nach Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance und Erfüllung. Streben die Einen nach Karriere und Erfolg, suchen die Anderen nach Spaß und Sinnhaftigkeit. Starre Hierarchien und Arbeitszeitmodelle werden durch agile Strukturen, Homeoffice und flexible Stundenmodelle ersetzt. Führungskräfte sehen sich gefordert zwischen Tradition und Modernität, Kontinuität und Wandel, Gemeinsamkeit und Individualität, Autorität und Partizipation sowie Beständigkeit und Beschleunigung.

Führungskräfte werden damit herausgefordert, dass sich jüngere Mitarbeiter nicht mehr langfristig an einen Arbeitgeber binden wollen. Aus einem Überangebot an Informationen und attraktiven Projekten können diese Menschen unter interessanten Joboptionen auswählen. Lebensläufe werden bunter und abwechslungsreicher werden. Der breit gefächerte Erfahrungsschatz wird sich indes positiv auf die Entwicklung der Firmen auswirken. Eine (hohe) Personalfluktuation wird eher zur Normalität als zu einem Sonderfall werden. Konzepte zur Bindung von Mitarbeitern werden eine zunehmende Bedeutung gewinnen.

Von oben nach unten gelebte Autorität und Verantwortung wird durch Teamverantwortung und Fachlichkeit abgelöst werden.

Es fühlt sich fast nach Herausforderungen an, die Unternehmen nicht meistern könnten. Für welche Werte ein Konzern oder kleine und mittelständische Betriebe stehen, sollte in der Unternehmenskultur verankert sein und auch tagtäglich gelebt werden. Ein Unternehmen sollte sich auf keinen Fall verbiegen, um allen individuellen Bedürfnissen der Belegschaft und der unterschiedlichen Generationen gerecht zu werden; nur sollte der Wertewandel auch nicht verschlafen werden. Das Angebot muss passen, zum Wertesystem des Unternehmens und zu den Anforderungen der Belegschaft.

Auch wenn alle Mitarbeiter nicht gleich ticken, können Unternehmen von Teams aus gemischten Generationen oder Altersgruppen enorm voneinander profitieren. Die hohe Leistungsbereitschaft und Erfahrung der Baby Boomer und der Generation X wird durch den Idealismus und Innovationsgeist der jüngeren Generationen bereichert. Azubis, auch als Digital Natives bezeichnet, können entsprechende Impulse für die Digitalstrategie setzen. Der gesunde Mix aus Generationen ist die große Chance für die Beständigkeit und stete Weiterentwicklung eines jeden Unternehmens.

 

Welche Idee haben Sie zuletzt umgesetzt? Oder wer hat Ihnen den Freiraum und die notwenigen Ressourcen gegeben, um Ihre Idee zu entwickeln und umsetzen zu können? Ideen sind der Zündstoff, die unsere gesamte Entwicklung beschreiben, die unser Leben bereichern, die neue Wege initiieren. Alltäglich haben Menschen Ideen. Kleine und große. Die meisten Ideen scheitern daran, nicht verwirklicht zu werden. Es fehlen meistens Mut und Ausdauer, die vielen kleinen Schritte bis zur Umsetzung zu gehen und den Widersachern standzuhalten.

Unsere Wirtschaft lebt von Menschen, die die Courage haben, traditionelle Erfolgsrezepte zu hinterfragen, bestehende Prozesse zu attackieren, herkömmliche Gedankenmuster abzustreifen, neue Ansätze aufzuspüren, Experimente zu wagen, Misserfolge zu analysieren und wieder von vorn zu beginnen – bis die Idee profitabel realisiert werden kann. Ideenfindung ist ein Kreislauf, der nie aufhört. Durch zu viele Vorbehalte und Ängste vor Veränderung werden Ideen „totgeredet“ oder bereits im Keim erstickt. Eine Idee braucht u.a. Zeit, um zu reifen.

Der Nährboden für Ideen ist Ihr Unternehmen. Hierarchien und Regeln sind ein toller Platz für Routinedenker. In einem Umfeld mit vorgegebenen Leitplanken, Verantwortungsbereichen und Verordnungen folgt das Handeln vertrauten Paradigmen und bewährten Erfolgsrezepten – nach dem Motto: „Weiter so wie bisher!“ Andersdenken stört die Routine. Andersdenken braucht Freiraum, andere Strukturen und ein anderes Verständnis von Führung. Und Unternehmen brauchen Mitarbeiter, die es wagen, kalkulierte Risiken einzugehen, Regeln zu brechen und neu zu definieren.

Wer sind Ideengeber? Kreative und unangepasste Köpfe. „Erfahrung ist wie eine Laterne im Rücken; sie beleuchtet stets nur das Stück Weg, das wir bereits hinter uns haben.“ Dieses Zitat von Konfuzius bringt sehr prägnant auf den Punkt, dass Ideen nicht von Menschen kommen, die sorgfältig Normen beachten und sich klug anpassen. Die Jahrgangsbesten in der Schule beherrschen es vor Allem nach Regeln zu spielen, sich sozialen Schlüsselreizen anzupassen und Standardantworten wiederzugeben, die die Lehrer hören wollen. Steve Jobs war z.B. ein mieser Schüler und hätte aus diesem Grund bei den wenigsten Unternehmen einen Job bekommen. Ideen kommen von Querdenkern. Doch Querdenker haben im Bewerbungsprozess wesentlich geringere Chancen eingestellt zu werden als die Angepassten. Potenziale und Talente fallen aus dem Rahmen und bleiben ungenutzt auf der Strecke.

Unternehmer bestimmen selbst, wie viel Unordnung, Vielfalt und Gedankenspiele sie zulassen. Erfolgreiche Führungskräfte geben Mitarbeitern Raum zur freien Entfaltung. Die Orientierung am Wettbewerb(er) mag ja beruhigend sein, birgt jedoch die Gefahr, austauschbar zu sein/zu werden. Erfolg entsteht durch Einzigartigkeit und nicht durch Austauschbarkeit. Deshalb ist Innovation so entscheidend wichtig, um am Markt bestehen zu können oder gar Vorreiter/Vordenker zu sein.

Das Erkennen von Potenzialen bei der Personalauswahl, das Zulassen von Lebensläufen mit Lücken und Brüchen, von Berufserfahrungen aus anderen Branchen oder Tätigkeitsfeldern sind Einstellungskriterien für Gestalter. Ich unterstütze Sie dabei, das passende Profil zu formulieren und die Talente zu selektieren.

Kreativität lässt sich nicht erzwingen und funktioniert nicht auf Knopfdruck. Der Gedankenblitz kommt meistens in einem Moment der Ruhe, wenn das Regelgerüst abgestreift und losgelassen wird. Gönnen Sie sich eine kreative Pause!

Sommerloch – Urlaubszeit – Berufswahl

 

Endlich Ferien! An dieses schöne Gefühl von Freiheit, Sommer, Sonne, Leichtigkeit während der Schulzeit erinnern wir uns doch gerne zurück. Der Ranzen wurde in die Ecke geknallt und für die nächsten sechs Wochen nicht wieder hervorgekramt, die Badesachen oder der Koffer wurden gepackt und dann erstmal chillen (obwohl das in den 80ern eher als „rumhängen“ bezeichnet wurde). Doch für alle Schulabgänger oder auch für alle Abgänger des nächsten Jahrgangs sind die Ferien nicht nur unbeschwert. Sie dürfen sich damit auseinandersetzen, welchen Beruf sie erlernen möchten, ob als duale Ausbildung oder als Studium, bei welchem Arbeitgeber, an welchem Standort.

 

Was soll ich werden?

Die Frage nach dem Wunschberuf, die im Freundebuch noch mit Lokführer, Tierarzt, Lehrer, Feuerwehrmann oder Baggerfahrer beantwortet wurde, wird auf einmal Wirklichkeit. Diese Frage scheint auch viel komplexer zu sein als auf den ersten Blick angenommen wird. In Deutschland gab es 2018 326 Ausbildungsberufe und im gleichen Zeitraum ca. 20.000 Studiengänge. Da fällt die Wahl nicht ganz so leicht. Berufswahltests, Praktika und Beratungsgespräche mit Eltern, Verwandten und Berufsberatern geben Orientierung für die passende Wahl. Die wichtigsten Entscheidungskriterien bei Jugendlichen sind zudem Arbeitsmarktchancen mit dem ausgeübten Beruf, Einkommensentwicklung, Aufstiegschancen, Arbeitszeiten sowie die Zusammenarbeit im Team.

 

Von der Lehre zur Karriere[*]

Der Anteil der Studienanfänger (steigende Tendenz) ist quasi gleich hoch wie die Anzahl abgeschlossener Ausbildungsverträge (fallende Tendenz). Im September 2018 waren über 57.000 Ausbildungsstellen unbesetzt, was einen Anstieg zum Vorjahr von 18% bedeutete. Diese hohe Anzahl an offenen Ausbildungsangeboten ist alarmierend hoch. Wenn die Schulpflicht endlich hinter sich gelassen wurde, ist der Tatendrang ins Arbeitsleben einzusteigen zumeist groß. Dabei ist ein guter Ausbildungsplatz viel wert, sowohl für die Auszubildenden als auch für die Arbeitgeber. Die Unternehmen haben die Attraktivität der „eigenen“ Mitarbeiter für sich wieder neu entdeckt und locken mit verführerischen Angeboten: flexible Gleitzeitmodell, eine höhere Ausbildungsvergütung, verantwortungsvolle Aufgaben bereits während der Ausbildung, Firmenevents, Respekt, gute Aufstiegschancen, kollegiales Umfeld u.v.m. Diese Firmen erfüllen die Wünsche der Schulabgänger in vollem Umfang. Betriebe, die ihre Azubis immer noch zum Kaffeekochen, Akten schichten und als Packesel abstellen, um dabei unzählige Überstunden zu produzieren, dürfen sich über Ausbildungsabbrecher oder schlechte Bewertungen nicht wundern. Ein Auszubildender ist keine billige Arbeitskraft, sondern die lohnenswerte Investition in die Zukunft. Kaffeekocher werden Ihr Unternehmen auf Dauer wirtschaftlich nicht bereichern.

 

Top Ausbildungsbetrieb

Um unter den Ausbildungsbetrieben als Top Unternehmen zu gelten, muss den Auszubildenden eine hohe Bedeutung beigemessen werden. Nimmt sich das Unternehmen genügend Zeit, um dem Lehrling die Arbeitsschritte möglichst ausführlich zu erklären? Wird ihm ein Ansprechpartner an die Seite gestellt? Versteht der Auszubildende das wieso und warum seiner Tätigkeit? Ist die Ausbildung möglichst vielseitig und klar gegliedert? Wie gut ist die Prüfungsvorbereitung? Erhält der Azubi regelmäßig Feedback? Werden die Stundenzahlen eingehalten? Wie gut ist das Betriebsklima? Wie hoch sind die Chancen für eine Übernahme? Sind die Ausbildungsinhalte und der technische Fortschritt im Unternehmen auf dem neuesten Stand? Dürfen Vorschläge eingebracht werden? Zusammenfassend ist das Image des Ausbildungsbetriebs ausschlaggebend für die Bewertung als Top oder Flop. Alle Betriebe haben die Chance sich als attraktiver Arbeitgeber einen Namen zu verschaffen. Der Aufbau eines positiven Image ist ein andauernder Prozess und keine Fassade. Es bedarf Anstrengung und Ausdauer. Doch es lohnt sich allemal in die Zukunft der eigenen Mitarbeiter zu investieren.

 

Sprechen Sie mich gerne an, wie Ihr Unternehmen als „Wunsch-Arbeitgeber“ dargestellt und die Bekanntheit erhöht werden kann, um ein positives Image aufzubauen und den Bewerbereingang zu fördern.

[*]Auf die Studienwahl wird in diesem Zusammenhang nicht eingegangen.

Warum brechen Kandidaten den Bewerbungsprozess ab?

Von Corinna Horeis

 

Die Erfahrungen, die Bewerber im Bewerbungsprozess mit dem potenziellen Arbeitgebern machen, sind ausschlaggebend für eine positive Entscheidung seitens des Kandidaten, für eine erneute Bewerbung sowie für eine Weiterempfehlung. Dieses Erlebnis wird in der Fachpresse mit dem Stichwort Candidate Experience betitelt. Warum sollten Arbeitgeber den Recruiting-Prozess zu einem positiven Erlebnis machen?

Die Antwort liegt auf der Hand: hat der Kandidat sich im Prozess wohl gefühlt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er sich auch für das Unternehmen entscheidet, das Unternehmen weiterempfiehlt und auch die Produkte kaufen weiter kaufen wird. Macht er hingegen negative Erfahrungen, wird er den Kontakt zu dem Unternehmen abbrechen.

Welche Kriterien sprechen für einen positiven Prozess? Den ersten Kontaktpunkt mit dem Unternehmen hat der Bewerber meist mit der Karriereseite oder bei der Online Bewerbung. Ist die Seite vorhanden und dann noch gut auffindbar, wird dieser Fakt auf der Positivseite vermerkt. Ähnlich verläuft es mit der Online Bewerbung. Wie schnell und unkompliziert sich die Person bewerben kann, wird positiv oder negativ vermerkt. Liegt die Bewerbung dem Unternehmen vor, werden seitens der Bewerber ein schnelles Feedback sowie die kurzfristige Ankündigung eines Gesprächstermins erwartet. Die Erfahrung und das aktuelle Verhalten zeigen jedoch, dass der Prozess zwischen Bewerbungseingang, Rückmeldung und Terminfindung ins Stocken gerät. Die Bewerbung wandert von der Personal- in die Fachabteilung und dann irgendwann wieder zurück. Das kann locker zwei bis drei Wochen dauern. Die gleiche Zeit – und teilweise auch länger – kann es dauern, bis ein Termin für ein Vorstellungsgespräch gefunden wird. Die Spannungskurve als auch das Interesse nehmen immens ab. In dieser Situation muss man als Recruiter schon sehr gute Argumente haben oder kreativ sein, um die Motivation des Kandidaten nicht abbrechen zu lassen. 25% der Bewerber empfinden den Bewerbungsprozess als zu lang. 38% der Kandidaten brechen einen Bewerbungsprozess ab, wenn ihre Zeit nicht wertgeschätzt wird wie durch ausbleibendes Feedback, langatmige Terminplanung oder Unpünktlichkeit seitens der Interviewer. Immer noch dauert die Hälfte der Bewerbungsprozesse länger als sechs Wochen.

Personaler und Entscheider, die den elementar wichtigen und zentralen Aspekt Schnelligkeit erkannt haben und auch entsprechend handeln, schaffen sich einen eindeutigen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen buhlenden Arbeitgebern und werden keine Abbrecher haben. Weitere Kriterien, die einen Bewerbungsabbruch unwahrscheinlich machen, sind die passende Unternehmenskultur, ein faires Gehaltsmodell und Perspektiven zur Weiterentwicklung. Sie als Personalverantwortlicher, Führungskraft, Geschäftsführer, Unternehmer haben es in der Hand, die Dauer vom Bewerbungseingang bis zur finalen Ergebnisermittlung maßgeblich zu verkürzen. Es liegt auch in Ihrer Hand, den Kandidaten auf ganzer Linie zu überzeugen. Die abnehmende Menge an Bewerbern wollen Sie doch nicht im von Ihnen verantworteten Prozess verlieren. Es wäre so, als ob Sie den schmackhaften Fisch an der Angel vertrocknen lassen würden.