Das Corona-Virus hat weitreichende Auswirkungen auf die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt in Deutschland. Es wird prognostiziert, dass das Bruttoinlandsprodukt im Jahresdurchschnitt um insgesamt über 8% sinkt und die Arbeitslosigkeit um 23% gegenüber dem Vorjahr steigen wird auf über 3 Millionen Personen.[1] Um den Gau am Arbeitsmarkt abzuwenden und die Zahl der Entlassungen in Grenzen zu halten, setzen bis dato alle Branchen auf Kurzarbeit. Mit diesen Maßnahmen zeigen die Betriebe (für rund 10,1 Millionen Beschäftigte wurden im März und April Kurzarbeit angezeigt), dass sie überwiegend gewillt sind, ihr Personal zu halten. Trotz der Übergangslösung Kurzarbeit führt die Krise zu mehr Entlassungen (im April plus 100.000 im Vergleich zum Vorjahresmonat) als zu Neueinstellungen, insbesondere in stark betroffenen Branchen wie Gastgewerbe, Verkehr und Lagerei, Unterhaltung, Tourismus und Handel.[2]

 

Der Verlust des Arbeitsplatzes bedeutet für viele Menschen ein absolutes Worst-Case-Szenario. Damit verbunden sind oft nicht nur sozialer und finanzieller Abstieg, sondern auch psychische Konsequenzen. Die Trennung von einem Angestellten muss nicht die (betriebsbedingte) Kündigung bedeuten, sondern kann über einen sanften Weg des Out- bzw. Newplacement erfolgen. Outplacement ist eine Trennung auf die sanfte Tour, die sowohl für den Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eindeutige Vorteile bringt. Durch Outplacement eröffnen Arbeitgeber ihren ehemaligen Beschäftigten die Tür zu neuen Jobchancen.

 

Was bedeutet Outplacement?

Outplacement wurde als Konzept einer einvernehmlichen und sozialverträglichen Entlassung entwickelt, um den Kündigungsschutz zu umgehen. Im Rahmen der Outplacement-Beratung wird das Ziel mit Hilfe eines externen Dienstleisters verfolgt, dem ausscheidenden Mitarbeiter, den Übergang in einen neuen Job sowie die berufliche Neuorientierung erfolgreich zu gestalten. Anstelle einer Kündigung mit arbeitsrechtlichen Folgen kommt es zu einer gütlichen Trennung, ohne das Arbeitgeberimage zu schädigen.

 

Was ist Outplacement-Beratung?

Die Beratung umfasst die Begleitung des Arbeitgebers während des Entlassungsprozesses zum Beispiel hinsichtlich von Aufhebungsverträgen oder Mitarbeiter-/Kündigungsgesprächen. Dem freizustellenden Mitarbeiter wird ein Coach an die Seite gestellt, um ihn auf dem Arbeitsmarkt zu reintegrieren bzw. ihm eine neue Perspektive auf dem Arbeitsmarkt zu schaffen. Der Berater fungiert als Vermittler zwischen beiden Parteien, der beidseitige Interessen vertritt und die bestmöglichen Ergebnisse herbeiführen soll.

 

Wie läuft der Outplacement-Prozess ab?

Der Ernstfall ist für viele Arbeitnehmer ein Schock. Zusätzlich kommt die Unsicherheit hinzu, wie das Outplacement abläuft. Es ist immens wichtig, dass der Betroffene auf den Weg aufgeklärt und mitgenommen wird, ihm die Beratung, der Ablauf und die Vorteile erläutert werden. Denn nur, wenn der Mitarbeiter und Dienstleister eng sowie vertrauensvoll zusammenarbeiten, wird die Beratung erfolgreich verlaufen.

Im Idealfall ist der Prozess individuell abgestimmt und ausgerichtet. Er umfasst jedoch typische Phasen:

1. Persönliche Standortbestimmung

Im Erstgespräch werden die aktuelle Situation analysiert, persönliche Ziele und Wünsche formuliert und realistische Optionen besprochen.

Zudem werden die Qualifikationen erfasst: fachliche Kenntnisse und Stärken, Persönlichkeit, Erfahrungen.

2. Jobsuche und Recherche

Die Outplacement-Beratung umfasst auf Basis der Neuorientierung die Suche nach potenziellen Arbeitergebern, die Analyse des Stellenmarkts und die Entwicklung einer Bewerbungsstrategie.

    • Bestimmung von Zielfirmen
    • Nutzung des Netzwerkes im Großraum Hamburg
    • Akquisition von neuen Arbeitgebern

3. Erstellung von Bewerbungsunterlagen

Um die größtmöglichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu haben, werden die Bewerbungsunterlagen optimiert. Inhalte von Lebenslauf und Anschreiben werden formuliert, ein ansprechendes Layout gewählt, das Foto abgestimmt als auch auf Vollständigkeit überprüft und auf den jeweiligen potenziellen Arbeitgeber abgestimmt und zusammengestellt.

4. Vorbereitung und Training für das Bewerbungsgespräch

Zusätzlich wird der Kandidat auf Vorstellungsgespräche oder Assessment Center vorbereitet.

5. Auswahl von Angeboten

Die Vor- und Nachteile von Jobangeboten werden mit dem Kandidaten diskutiert, um eine bestmögliche Entscheidung zu treffen. Die Passgenauigkeit der angebotenen Stelle zum anfangs gesetzten Ziel steht hierbei im Fokus.

 

Wie lange dauert eine Outplacement-Beratung?

Der Zeitraum ist abhängig von der Vereinbarung. Diese Dienstleistung kann in einem vorher festgelegten Zeitraum stattfinden oder ist abgeschlossen, sobald der betroffene Mitarbeiter über eine neue Arbeitsstelle verfügt.

 

Wie berechnen sich die Kosten?

In der Regel kommt das Unternehmen für die Dienstleistung auf, da die Kosten für das Outplacement meist deutlich niedriger sind als ein Gerichtsverfahren aufgrund einer Kündigungsklage plus Abfindungen oder die jahrelange Weiterbeschäftigung. Das Honorar ist von dem Beratungsumfang sowie einer Vermittlungsgarantie abhängig und individuell vereinbar.

 

Welche Vorteile hat Outplacement für das Unternehmen?

  • Erhalt oder Verbesserung des Images: Unternehmen, die Outplacement praktizieren, signalisieren ihren Mitarbeitern, dass sie in dieser belastenden Situation nicht alleine gelassen werden.
  • Verkürzung der Restlaufzeit von Arbeitsverträgen
  • Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen und Ersetzung der Kündigungen durch Aufhebungsverträge
  • Vermeidung eines Rechtstreits
  • Verringerung des Kosten- und Zeitaufwands für eine Kündigung
  • Umfassende Beratung während des Kündigungsprozesses
  • Verringerung der zu zahlenden Abfindungshöhen
  • Verringerung der Ängste vor dem Jobverlust bei der Belegschaft

 

Welche Vorteile hat Outplacement für die Mitarbeiter?

  • Verringerung der sozialen und finanziellen Konsequenzen einer Kündigung
  • Eventuelle Jobgarantie bzw. Weiterbeschäftigung bis ein neues Arbeitsverhältnis vorliegt
  • Unterstützung bei der beruflichen Um- oder Neuorientierung
  • Berufliche und emotionale Begleitung
  • Schnelle Vermittlung einer neuen Stelle

 

Outplacement-Beratung ist bei alles Berufsgruppen anwendbar und nicht – wie in der Vergangenheit – auf Mitarbeiter des mittleren und höheren Managements beschränkt.

 

Ich biete Ihnen Outplacement als zusätzlichen Baustein für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter an. Ich berate Sie gerne, welche Exit-Strategie zu Ihren Zielen und der jeweiligen Situation am besten passt.

 

 

[1] IAB-Forum: Regionale Arbeitsmarktvorschau, 29. Mai 2020

[2] IAB-Forum: Kurzarbeit, Entlassungen, Neueinstellungen, 28. Mai 2020

Ich leite Ihnen den 10-Punkte-Plan weiter, der von der DIHK und den IHK-Organisation entwickelt wurde, um die laufenden Ausbildungsverhältnisse und Ausbildungsangebote für das kommende Ausbildungsjahr zu sichern.

Die enorme Herausforderung, vor die uns die Corona-Pandemie stellt, führt sowohl auf Seiten der Arbeitergeber als auch bei aktuellen und zukünftigen Auszubildenden zu großen Verunsicherungen. Dieses 10-Punkte-Programm ist eine Unterstützung für Arbeitgeber, wie erfolgreiche Ausbildung trotz diverser Einschränkungen wie Homeoffice, Prüfungsabsagen, Kurzarbeit gelingen kann. Das gesamte Programm lesen Sie hier:

2020-04-30 – 10-Punkte-Plan Ausbildung

Der Wirtschaftsprozess nimmt langsam wieder Fahrt auf. Industriebetriebe starten die Produktion, der Handel öffnet zunehmend die Läden, Gastronomie und Hotellerie werden in absehbarer Zeit wieder öffnen können – alles unter enormen Einschränkungen. Insgesamt gewinnen wir Verbraucher geliebte Freiheiten zurück, und Unternehmer erhalten Chancen, die wirtschaftlichen Verluste zu minimieren. Mit der Rückkehr eines Stücks Normalität kehren auch die Mitarbeiter, die teilweise im Homeoffice tätig waren oder in Kurzarbeit verweilten, an die Arbeitsplätze bzw. in die Betriebe zurück. 

In der Presse habe ich positive Beispiele gesehen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter nach der Phase des Stillstands freudig in Empfang genommen haben z.B. mit kleinen Willkommensgeschenken in Form von Schutzmasken, Desinfektionsmittel o.ä.. Es beginnt eine Phase des Wiedereinstiegs im Fachjargon Reboarding genannt. Unterstützende Maßnahmen sollen die Mitarbeiter nach einer längeren Abwesenheit unterstützen, dass der Wiedereinstieg schnellst möglich gelingt und die Person im Unternehmen wieder Fuß fassen kann. Ein #Restart findet nicht nur zu Zeiten von Corona statt, sondern auch nach der Elternzeit, einer längeren Krankheit oder nach einem Sabbatical. 

Nach der Rückkehr aus der Kurzarbeit oder aus dem Homeoffice ist es wichtig, dass die Arbeitsabläufe sehr genau vorbereitet und besprochen werden. Aktuell kommen erschwerend die Abstandsregelungen sowie Maskenpflicht zum Arbeitsalltag hinzu, die von Allen eingehalten werden müssen. Es gilt bis auf weiteres, Mitarbeiter und Kunden zu schützen und für die notwendige Distanz zu sorgen. Das Alltagsgeschäft vieler Betriebe dürfte sich stark verändert haben. Ein enger Austausch, stete Kommunikation und Transparenz zwischen Angestellten und Führungskräften sind ausschlaggebend für den Erfolg der Zusammenarbeit sowie für einen schnellen, produktiven Wiedereinstieg. 

Die Rückkehrer aus der Elternzeit befinden sich in einer neuen Lebenssituation, die es zu beachten gilt. Arbeitgeber können dazu beitragen durch flexible Arbeitszeitmodelle, Möglichkeit zu Homeoffice, Vermittlung von Betreuungsplätzen oder ähnlichem die Eltern zu unterstützen. Teambesprechungen können auf Zeiten verlegt werden, dass Teilzeitkräfte daran teilnehmen können. Es ist wichtig, den Mitarbeitern Halt zu geben und Unsicherheiten zu nehmen. 

Bei einem internen Stellenwechsel werden Einarbeitungsmaßnahmen oft vernachlässigt, da die Person das Unternehmen schon kennt. Insbesondere bei größeren Unternehmen beachten die Verantwortlichen häufig nicht, dass sich Teams und Arbeitsweisen in verschiedenen Bereichen unterscheiden und mit einem neuen Teammitglied die Teamfindung erneut beginnt. Somit gewinnt die soziale Integration an höherer Bedeutung als die fachliche Einarbeitung. Der neue Kollege freut sich genauso über einen herzlichen Empfang, vorbereiteten Arbeitsplatz und konkreten Einarbeitungsplan wie ein Neuanfänger. Regelmäßige Mitarbeitergespräche mit der Führungskraft, Gesprächs- und Hilfsbereitschaft der Kollegen sowie gemeinsame Pausen unterstützen den Einarbeitungsprozess und die soziale Eingliederung. 

Das Reboarding nach einer längeren Krankheit führt auch bei Führungskräften häufig zu Unsicherheit, da sie nicht wissen, wie sie angemessen mit der Situation umgehen sollen und wie belastbar die Person ist. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) trägt zum Gelingen der Rückkehr an den Arbeitsplatz bei. Gesetzlich ist kein formaler Ablauf vorgeschrieben und lässt den Beteiligten Spielraum  für ein Verfahren. Eingebunden in das BEM sind zumeist Vertreter aus der Personalabteilung, des Betriebsrats und gegebenenfalls interne oder externe Fachleute. Es wird geprüft, inwieweit der Mitarbeiter nach längerer Krankheitsphase die bisherige Tätigkeit wieder aufnehmen kann. Weitere Erkrankungen oder gar der Verlust des Arbeitsplatzes sollen vermieden werden. 

Ich unterstütze Sie gerne bei der Entwicklung individueller Reboarding-Maßnahmen für Ihr Unternehmen und wünsche Ihnen einen erfolgreichen #Restart mit Ihrem Team. 

Im Austausch mit einer Kundin, die als Apothekerin zusammen mit ihren Mitarbeitern einen außerordentlich hohen Einsatz bringen muss, fragte ich sie, wie ihre Angestellten mit der extrem starken Arbeitsbelastung und der permanenten Ansteckungsgefahr umgehen würden. Obwohl die Grenzen der Belastbarkeit nahezu erreicht werden, sei die Stimmung ausgesprochen positiv und die Loyalität äußerst hoch.

Eine Geschäftsführerin eines Restaurants in München teilte mir mit, dass Sie aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen gezwungen war, die Mitarbeiter in Kurzarbeit zu schicken. Eine für einige Beschäftigte existenzbedrohende Maßnahme. Trotzdem ist es der Führung gelungen, dass die Beschäftigten mit Zuversicht und der Perspektive auf Wiedereinstieg das Lokal verlassen haben. Sie wollen gemeinsam starten, sobald es die politischen Rahmenbedingungen gestatten werden.

Zwei Beispiele in Krisenzeiten zeigen, wie wichtig es ist, das Team auf seiner Seite zu haben und die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern zu stärken. Denn nur so ist es möglich, Beschäftigte und Leistungsträger an das Unternehmen zu binden. In Krisenzeiten sehen Mitarbeiter sehr deutlich, wie ihre Arbeitgeber die Angestellten behandeln und wie groß die Verbundenheit tatsächlich ist. Was können Führungskräfte tun und wie können sie ihre Mitarbeiter am besten unterstützen, um die Bindung zu den Mitarbeitern zu stärken? Wie kann eine Führungskraft, die Belegschaft erfolgreich durch schwierige Zeiten führen?

Ein Schlüsselwort im Zusammenhang mit Mitarbeiterführung in Krisenzeiten ist Empathie. Inwieweit gelingt es der Führungskraft, sich in die Lage der Mitarbeiter hinzuversetzen. Welche Ängste beschäftigen die einzelnen Mitarbeiter momentan? Angst vor einer Kündigung, finanziellen Einbußen durch Kurzarbeit, Sorgen um Kinder- oder Familienbetreuung, Angst vor Ansteckung oder andere Sorgen, die die Menschen beschäftigen. Es ist wichtig zu erkennen oder zu erfragen, wo der Schuh drückt, damit gemeinsam Lösungen gefunden werden. Ein offenes Gespräch hilft, die Nöte zu erkennen. Durch Interesse und Anteilnahme wird Vertrauen und Sicherheit geschaffen. Die betroffenen Mitarbeiter werden aufgebaut und ihnen wird Zuversicht gegeben. In der aktuellen Krise ist der gemeinsame Feind das Virus, das gemeinsame Ziel, eine Lösung zu finden, diese Krise zu meistern und die Verluste möglichst gering zu halten.

Empathisches Führungsverhalten wird dazu beitragen, Mitarbeiter an das Unternehmen, das Team oder die Abteilung zu binden. Sowohl bei hohem Arbeitsaufkommen wie in der Apotheke oder bei temporärer Betriebsschließung wird darauf gezählt, dass die Angestellten sich engagieren, trotz Belastung zu Mehrarbeit bereit sind und treu bleiben. Die Tugend vom Geben und Nehmen wird für beide Seiten ein Gewinn sein.

Die Investition in eine stabile Unternehmenskultur, die Miteinander, Gemeinschaft und Solidarität lebt, rechnet sich insbesondere in Krisenzeiten. Gut gelebte Werte bekommt man zurück. D.h. wenn Mitarbeiter mit ihren Problemen ernst genommen und gleichzeitig durch Lösungen gestärkt werden, erhalten die Firmen Loyalität und Verbundenheit zurück.

Momentan fühlen sich Alle machtlos und der Pandemie ausgeliefert. Ein Zustand, mit dem wir Menschen nicht gut umgehen können. In dieser Situation ist es als Führungskraft außerordentlich wichtig, berechenbar zu sein. Transparenz darüber, was die Führungskraft weiß oder auch nicht weiß oder was sie plant, nimmt jeglichen Spielraum für Spekulationen oder Interpretationen. Erläuterungen über Veränderungen, warum Maßnahmen notwendig sind oder durchgeführt werden müssen, sollten kommuniziert werden, um Unsicherheiten gar nicht erst aufkommen zu lassen. Kommunikation schützt vor Missverständnissen – eine alte Weisheit, die nie an Bedeutung verloren hat und gerade jetzt so wichtig ist.

Unsere Kanzlerin hat das z.B. vorbildhaft mit der Ansprache an die Nation gemacht. Sie hat auf die Dramatik hingewiesen, an Solidarität und Vernunft appelliert und keine falschen Hoffnungen gemacht. Es wurden wirtschaftliche Hilfen versprochen und eingehalten. Die Gesellschaft hat diese Ansprache sowie die eingeleiteten Hilfsmaßnahmen mehrheitlich positiv bewertet, zeigt weitgehend Vertrauen gegenüber der Regierung und den Experten und hält sich an die Regeln. Die Hilferufe der Betroffenen werden ernst genommen und Lösungen für die Überbrückung angeboten. Dieses aktuelle Beispiel kann auf jedes Unternehmen im Umgang mit Mitarbeitern übertragen werden.

Der Zeithorizont hat sich auf einen Wochenrhythmus reduziert, da wir nicht absehen können, welche politischen Veränderungen in der nächsten Woche auf uns warten werden. Dementsprechend ist es sinnvoll, kleine Etappenziele für die Woche zu setzen, um auch Etappenerfolge zu verzeichnen. Das hebt die Stimmung und macht Mut, der Situation nicht völlig ausgeliefert zu sein. „Wir schaffen das gemeinsam!“ ist ein viel zitierter Satz, der genau darauf abzielt, dass wir nicht machtlos sind.

Mitarbeiterbindung zahlt sich aus, damit Schlüsselpositionen langfristig besetzt sind und das Team auch in schwierigen Zeiten loyal hinter dem Unternehmen steht. Die Aufgaben von Führungskräften ist es derzeit, Halt zu geben und Mut zu machen.

Nach anfänglicher Verständnis-, Fraglosigkeit und Schockstarre ist der Aktionismus in der Gesellschaft zurückgekehrt und zwar in einer Form, die Politik und Wirtschaft schon lange vermissen ließen. Es wird in hoher Geschwindigkeit beraten, entschieden und gehandelt. Endlich! Die Gesellschaft, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer zeigen plötzlich höchste Veränderungsbereitschaft – sie werden quasi gezwungen umzudenken – und setzen entsprechende Maßnahmen in Schallgeschwindigkeit um.

Homeoffice ist ein Beispiel unter vielen, was aktuell möglich wird. Digitale Voraussetzungen und Verbindungen werden geschaffen, und via Knopfdruck ist die Belegschaft den firmeninternen Systemen angeschlossen. Das hohe Maß an eigenverantwortlichen Arbeiten setzt große Autonomie aber auch enge Abstimmungen voraus. Regelmäßige Abstimmungstermine via Telefon oder Video werden zur Routine. Der Ausnahmezustand ist eine Chance für die deutsche Arbeitskultur, endlich ortunabhängig zu arbeiten. Vorgesetzte werden ihre Vorbehalte über den Haufen werfen, da sie erfahren, dass sie ihren Mitarbeitern vertrauen können. Vertrauen, dass die Aufgaben erledigt werden.

Mobiles Arbeiten bringt viele Vorteile mit sich. Studien[1] zeigen, dass Menschen, die nicht ausschließlich im Büro arbeiten, produktiver sowie konzentrierter arbeiten und auch noch kürzere Pausen machen. Zudem fühlt es sich für die Menschen gut an, selbst zu entscheiden, ob es notwendig ist, die Aufgabe jetzt noch zu erledigen oder es auf einen späteren Zeitpunkt zu verlegen. Arbeitnehmer entscheiden selbst, wann deren produktivste Zeit zum Arbeiten ist.

Arbeit und Privatleben können in einen besseren Einklang gebracht werden. Die Krisensituation zeigt bereits, dass eine Balance zwischen Arbeit und Privatleben möglich ist. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass die Betreuung von kleinen Kindern viel Flexibilität verlangt und dass mache Tätigkeiten auf den Abend verlegt wurden, nachdem die Kinder schon im Bett waren. Die Trennung von Berufs- und Privatleben im Homeoffice ist sicherlich eine Herausforderung, für die es gilt, Lösungen zu schaffen.

Der Wahnsinn von unzähligen Geschäftsreisen, um körperlich bei dem Geschäftspartner präsent zu sein, wird aktuell durch Telefongespräche/-konferenzen und/oder Videotelefonate abgelöst. Aus der Not wird eine Tugend. Chefs, Mitarbeiter und Geschäftspartner kommen virtuell zusammen, stimmen sich ab, verhandeln, entscheiden oder geben neue Anweisungen. Es ist möglich und zudem zeit-, kosten- und umweltschonend.

Es ist ein gutes Zeichen, dass die technischen Gegebenheiten größtenteils vorhanden sind, um Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen. Bisher hing Deutschland in Bezug auf mobiles Arbeiten hinterher, da nur 26% der Unternehmen regulär die Arbeit aus dem Homeoffice anbieten.[2] Auch wenn der aktuelle Testlauf für das Modell Homeoffice unter besonderen Gegebenheiten stattfindet und damit nicht repräsentativ für den „Normalbetrieb“ ist, kann er sich dennoch positiv auf unsere zukünftige Arbeitskultur und damit auf die Forcierung flexibler Arbeitszeitmodelle auswirken. Aktuell wird das Homeoffice zur Selbstverständlichkeit, einschließlich des Improvisierens und Jonglierens zwischen Zeit, Raum und Kindern.

In den kommenden Wochen werden Vorgesetzte erfahren, wie und wo eine Präsenzkultur tatsächlich notwendig ist. Homeoffice ist selbstverständlich nicht auf alle Berufszweige übertragbar. Da, wo es möglich ist, ist das mobile Büro auf jeden Fall eine Chance, Prozesse schlanker und flexibler zu gestalten. Homeoffice soll nicht das Büro im Unternehmen ersetzen oder Home und Office dauerhaft vereinen, sondern eine machbare Option werden.

Historisch gesehen haben Krisen immer Wandel und Umdenken bedeutet.  Ich wünsche Ihnen vor allem, dass Sie, Ihre Familien und Mitarbeiter gesund, zuversichtlich und solidarisch bleiben.

 

 

 

 

 

 

 

[1] https://nbloom.people.stanford.edu/sites/g/files/sbiybj4746/f/wfh.pdf

[2] http://doku.iab.de/kurzber/2019/kb1119.pdf

Kennen Sie das auch? Im Recruiting-Prozess begegnen Ihnen immer wieder neuen Hürden, die Sie zu bewältigen haben und für die Sie keine geeigneten Lösungen finden? Die niedrige Arbeitslosenquote und der enorme Rückgang von Erwerbstätigen wird durch eingefahrene interne Faktoren zusätzlich erschwert: hohes Anspruchsdenken, langwierige Bewerbungsprozesse, langweilige Stellenanzeigen, verschollene Kandidaten, Generationenkonflikt.

Das Gewinnen von qualifizierten Kandidaten wird zu einer immer größeren Herausforderung für jedes Unternehmen. Die gute Nachricht ist, es gibt Lösungsansätze. Es lohnt sich, diese Chancen zu ergreifen, Ihren Recruiting-Prozess zu optimieren, um mehr qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.

In diesem Blog und in den kommenden Beiträgen werde ich mit Ihnen zusammen eine „Hürde“ aus dem Weg räumen.

Azubi-Mangel

Fakten: 33% der deutschen Unternehmen können nicht all ihre Ausbildungsplätze besetzen. 26% der Ausbildungsbetriebe erhalten schon gar keine Bewerbungen mehr. Circa 30% der Schulabgänger verfügen über ein Abitur (in Hamburg sogar 50%) und streben nach dem Schulabschluss ein Hochschulstudium an. Das eröffne ihnen im späteren Berufsleben mehr Möglichkeiten als nach einer Ausbildung – so die Meinung der Schulabgänger. Der demographische Wandel führt zusätzlich dazu, dass immer weniger junge Nachwuchskräfte nach einem Ausbildungsplatz suchen. Ausbildungsangebote in den Städten sind dabei attraktiver als in ländlichen Gebieten. Zudem ist die Nähe zur Berufsschule ein wichtiger Aspekt für den Auszubildenden. Erschwerend kommt hinzu, dass Unternehmen viele Jugendliche als nicht geeignet halten, dass es an Umgangsformen und Teamfähigkeit mangelt.[1]

Doch auch Auszubildende bemängeln, dass die Firmen sich nicht an einen Verhaltenscodex halten. Z.B. dauert es bis zu vier Wochen, bis Rückmeldungen zu einer Bewerbung eingehen. Jugendliche, die in einer immens schnellen Feedback-Kultur heranwachsen, erwarten ein Antwort innerhalb von zwei bis drei Tagen.[2]

Die Qualität der Ausbildung bietet zudem viel Raum für Verbesserungen: 67% der Auszubildenden würden sich nicht wieder für ihren Ausbildungsbetrieb entscheiden, weil sie unzufrieden mit der Qualität der Ausbildung waren. 44% geben an, dass sie nicht zufrieden mit den Rahmenbedingen (angemessene Vergütung, verlässliche Arbeitszeitregelungen, Ausgleich von Überstunden) waren. Worauf legen die Auszubildenden wert? Sehr wichtig sind Faktoren wie ein respektvoller Umgang, ein gutes Betriebsklima, eine gut strukturierte Ausbildung sowie einen Ausbildungsplan sowie eine gezielte Vorbereitung auf den Beruf und die Prüfungen.[3]

Chancen: Die duale Ausbildung ist nach wie vor attraktiv! Wichtige Maßnahmen von Politik und Wirtschaft diesen Entwicklungen entgegenzuwirken, sind versprochene Weiterbildungsangebote, Kooperationen mit Hochschulen, die Einführung eines Mindestlohns für Auszubildende (ab Januar 2020) sowie attraktive Zusatzleistungen, Auslandsaufenthalte oder das Angebot eines dualen Studiums.

Die Berufsorientierung spielt bei Entscheidung für oder wider eine Ausbildung und eines Berufs eine wichtige Rolle. Nachhaltige Konzepte an den Schulen sowie die Verankerung der Berufsorientierung in den Unterricht unter Einbeziehung der Lehrkräfte kann einen wesentlichen Beitrag zur Verbesserung beitragen.

Der Aufbau einer frühzeitigen Beziehung der Unternehmen zu der zukünftigen Zielgruppe ist ein weiterer wichtiger Baustein, um Orientierung Berufskarussell zu geben z.B. durch Präsenz an Schulen, das Angebot von Schülerpraktiken, Präsentationen auf Schülermessen, Ausflüge, Informationstage in den Betrieben etc.. Durch regelmäßige Informationen über Ihr Unternehmen, über die Vorzüge als Arbeitgeber (lesen Sie hierzu meinen Beitrag „Arbeitgebermarke: So nutzen Sie Ihr Potenzial.“)und über die freien Ausbildungsplätze bauen Sie eine langfristige und nachhaltige Beziehung zu Ihren potenziellen Auszubildenden auf und können sie sukzessive an Ihr Unternehmen binden.

Die IHK Lüneburg-Wolfsburg hat z.B. das Projekt „Ausbildungsbotschafter“ gestartet. Unternehmen bestimmen intern einen Ausbildenden zum Botschafter eines bestimmten Berufs, der von der IHK für ihren Einsatz in den Schulen geschult wird. Die Azubis geben Einblicke in ihren Berufsalltag, berichten über persönliche Erfahrungen und beantworten die Fragen von Schülern auf Augenhöhe. Für die Unternehmen ist dieses Projekt eine sehr gute Möglichkeit, Kontakt zu potenziellen Fachkräften zu knüpfen und sich bei den Schülern als Ausbildungsbetrieb vorzustellen.

Wenn Bewerber Ihre Anforderungen nicht gänzlich erfüllen, bieten Kammern und Berufsschulen entsprechende Weiterbildungs- oder Schulungsmaßnahmen an, die die Personen unterstützen, das gewünschte Niveau zu erlangen sowie die verlangten Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erlernen.

Wie immer ist es mein Ansinnen, Ihr Unternehmen dabei zu unterstützen, als qualitativ hochwertiger Ausbildungsbetrieb wahrgenommen zu werden. Ich begleite Ihre Prozesse und initiiere neue Maßnahmen, damit der Weg frei ist für zukünftige Auszubildende.

[1] Quelle: IHKN-Auszubildenden-Zufriedenheitsumfrage 2018
[2] Quelle: Markt und Mittelstand, 07.02.2020, „Fachkräftemangel: Was die Generation Z von Ihrer Ausbildung erwartet“
[3] Quelle: IHKN-Auszubildenden-Zufriedenheitsumfrage 2018

 

Die Suchmaschine Google ist für circa 80% der Jobsuchenden die erste Anlaufstelle, um die Suche nach Jobangeboten zu starten. In Deutschland hat Google seit Mai diesen Jahres das Angebot der traditionellen Suchmaschine um „Google for Jobs/Google Jobs“ erweitert, um den Prozess für die Jobsuchenden zu vereinfachen. Es ist dabei nicht zu einer weiteren Jobbörse geworden, sondern erleichtert es Unternehmen, deren Stellenanzeigen sichtbar(er) zu machen. 

Aktuell – erste Ausbaustufe – ist „Google for Jobs“ ein Online-Vermittlungsdienst für Jobs. Es ist quasi eine Meta-Suchmaschine für Stellenangebote (eine Suchanfrage wird an mehrere Suchmaschinen gleichzeitig weitergeleitet und die Ergebnisse werden gesammelt und aufbereitet). D.h. Google indexiert ausschließlich Job-Anzeigen von Drittanbietern und Webseiten. 

Die Sichtbarkeit der eigenen Stellenanzeige ist von mehreren Variablen abhängig: Lesbares HTML (maschinenlesbare Sprache für die Gliederung und Formatierung von Texten und anderen Daten), logische URL-Strukturen (Zugriff auf Dokumente) und Meta-Tags (Informationen zu Ihrer Webseite). Stellenanzeigen im pdf-Format oder integrierte Bewerbermanagementsysteme bleiben dabei unberücksichtigt. 

Wie funktioniert „Google for Jobs“? Im Google-Suchfeld wird der Suchbegriff, z.B. Vertriebsleiter Hamburg eingegeben. Mit diesem Befehl durchsucht Google das gesamte Internet nach freien Posten. In einem eigenen Fenster wird auf der Ergebnisseite eine blaue Box mit drei Job-Vakanzen angezeigt. Die Stellen können regional oder durch andere Filteroptionen selektiert werden. In der weiteren Vertiefung wird das gesamte Stellenangebot sowie die Bewerbungsoptionen angezeigt.

Die Job-Treffer werden bereits im Vorfeld der Suche auf den Nutzer verifiziert und individuell abgestimmt, d.h. ein Job-Suchender erhält genau die Stellen angezeigt, die zu dem Nutzerprofil passen. Der Suchende erhält zusätzlich die Option, passende Stellen (Alerts) zu speichern und zu einem späteren Zeitpunkt darauf zurückzukehren.

Wovon das Ranking bei Google Jobs abhängig ist, ist derzeit noch nicht bekannt. Lediglich durch Google Ads-Kampagnen kann die Sichtbarkeit der Stellenanzeige beeinflusst werden. Entsprechende Job-Kampagnen können auf definierte Zielgruppen und Regionen ausgerichtet werden. In Abhängigkeit der Schlagworte, die für die Ausspielung der Google-Anzeigen spezifiziert worden sind, können aktiv Job-Suchende (z.B. Vertriebsleiter Hamburg) als auch passende Kandidaten zielgenau angesprochen werden. 

Grundsätzlich sollten bei der Formulierung der Stellen folgende Punkte beachtet werden, um bei der Platzierung des Job-Angebots berücksichtig zu werden: 

  • Titel genau wählen
  • Branche hinzufügen
  • Wichtige Schlüsselbegriffe in der Job-Anzeige nennen
  • Auf der eigenen Karriereseite das Job-Markup (Schema) von Google nutzen

Wohin geht die Reise mit Google Jobs? Genau ist die Entwicklung aktuell nicht absehbar. „Google for Jobs“ hat für den Suchenden absolut den Vorteil, dass gemäß des Gesuchs alle Job-Angebote angezeigt werden und nicht jede von circa 2500 Jobbörsen einzeln durchsucht werden müssen, um einen umfassenden Überblick der Job-Optionen zu erhalten. Recruitern wird Google Jobs die Möglichkeit geben, ihre Stellenanzeigen direkt und prominenter als bisher auf der Suchmaschine zu veröffentlichen und die Kandidaten direkt auf die Karriereseite zu führen. 

Der Stellenmarkt wird sowohl für die Kandidaten als auch Arbeitgeber durch „Google for Jobs“ mehr Übersicht im Stellenanzeigen-Wirrwarr erfahren. Eine Entwicklung, die von den Unternehmen nicht ignoriert werden sollte, um die eigenen Stellenangebote einer möglichst breiten Gruppe zu präsentieren. 

Bei der Gestaltung „Google for Jobs“-fähiger Stellenanzeigen werde ich Sie unterstützen. Sprechen Sie mich an. 

Alle Jahre wieder steigt die Dynamik zum Jahresende, um Projekte abzuschließen und um mit einem aufgeräumten Schreibtisch ins neue Jahr zu starten. Auch in 2020 wird uns das Thema Fachkräftemangel in unseren geschäftlichen Prozessen begleiten und es wird einen elementaren Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Die wichtigsten Trends, die Ihr Personalmanagement maßgeblich beeinflussen werden, stelle ich für Sie heraus.

„Ob Handwerksbetrieb oder Unternehmensberatung: Das Personalmanagement entscheidet über Erfolg oder Misserfolg.“ (Siegfried Lachmann)

Recruiting – Personal gewinnen
Diese Erkenntnis und die Bedeutung von Human Resource Management (HR) ist bei der Mehrzahl der Unternehmen angekommen. Sie wird jedoch noch nicht konsequent umgesetzt, obwohl die Wichtigkeit der Mitarbeiter für die Wettbewerbsfähigkeit außer Frage steht. Der Wettstreit um Fachkräfte bleibt auch in 2020 die Herausforderung Nr. 1 für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU), um nachhaltig am Markt erfolgreich zu sein.

Das Abwerben von Mitarbeitern – von der Fachkraft bis zum höheren Management – ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Fachkräfte in einem festen Anstellungsverhältnis sind durchaus offen für berufliche Veränderungen. Die latente Wechselmotivation können Unternehmen demzufolge nutzen, Mitarbeiter gezielt abzuwerben.

Talentmanagement – Mitarbeiter binden
Für Sie als Arbeitgeber bedeutet der Trend des Abwerben auch, dass Sie ein Arbeitsklima schaffen, damit Ihnen Ihre eigenen Mitarbeiter nicht plötzlich verloren gehen. Wenn es Ihnen durch gezieltes Talentmanagement gelingt, die Angestellten in den Mittelpunkt Ihres Tun und Handelns zu stellen – z.B. durch regelmäßige Mitarbeitergespräche, jährliche Mitarbeiterbefragungen, Übertragung von Verantwortung, Schaffung von Gestaltungsspielräumen -, wird gleichzeitig das Engagement als auch die Loyalität und Verbindlichkeit gegenüber dem Arbeitgeber gesteigert.

Attraktive Arbeitgebermarke – sich zeigen
Der Mittelstand weist gegenüber Konzernen aus Sicht von Kandidaten eindeutige Alleinstellungsmerkmale auf, die nur darauf warten, konsequenter herausgestellt und bekannt gemacht zu werden. Die Hauptgründe, warum sich Kandidaten bei mittelständischen Unternehmen bewerben, sind: 1. Standort, 2. Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, 3. flache Hierarchien und Gestaltungsspielraum. Es ist von zentraler Bedeutung, die eigenen Stärken bei der Mitarbeitersuche gezielt herauszustellen und zu kommunizieren. Obwohl die Wichtigkeit einer attraktiven Arbeitgebermarke von der Mehrheit der KMU erkannt wird, Chanwollen nur rund ein Viertel der Unternehmen in Employer Branding investieren.(StepStone Mittelstandsreport 2019)

Dabei ist das Firmenimage die Basis für die erfolgreiche Mitarbeitergewinnung – auch wenn der Arbeitsmarkt leergefegt ist.

Personalentwicklung – Mitarbeiter fortbilden
Das Wissen in unserer globalisierten Welt wächst rasant. Sich ständig neue Dinge anzueignen und ein (Arbeits-)Leben lang zu lernen,  ist nicht neu. Neu ist, wie Menschen lernen (wollen). Die herkömmliche Plattform, Maßnahmen aus dem Weiterbildungskatalog auszusuchen, wird sich gen selbstorganisiertem Lernen verabschieden. Individualität statt Masse wird den Entwicklungsplan bestimmen. Die maßgeschneiderte Wissensaneignung fördert die intrinsische Motivation und Freude am Lernen. Unternehmen bieten beispielsweise entsprechende Online-Formate statt mehrtägiger Seminare an. Es zeichnet sich zudem eine Zunahme von individuellem Coaching ab, da der Zugewinn an Wissen durch diese Form der Weiterbildung am größten ist.

Führung – Potenziale erkennen und fördern
Das Ideal der allmächtigen Führungskraft hat durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien an Bedeutung verloren. Führungskräfte werden ihre Stärke erst durch das Wollen der Geführten erreichen, d.h. wenn aus „Leadership“ „Followership“ wird. Eine optimale Symbiose aus Mitarbeitern und Unternehmen ergibt sich, wenn Gestaltungsspielräume geschaffen und Entscheidungsbefugnisse delegiert werden. Die Schaffung von einem Arbeitsumfeld, in dem Potenziale entfaltet, langfristig und gewinnbringend eingesetzt werden, der direkte Austausch mit Mitarbeitern, die Förderung der Lernbereitschaft, die Weitergabe von Wissen, die Vermittlung von Fähigkeiten, der Aufbau von Netzwerken und vieles mehr wird die zukünftige Aufgabe von Führungskräften beinhalten.

Digitalisierung – gerechtere Auswahl?
Künstliche Intelligenz zur Identifikation von potenziellen Talenten sowie zur Personalauswahl dringt verstärkt auf den Beschaffungsmarkt. Aktuell beschränkt sich die Suche nach qualifizierten Kräften, insbesondere bei KMU, auf Print- und Online-Stellenanzeigen. Die digitalen Möglichkeiten sind jedoch weitaus vielfältiger. Es ist bereits möglich, dass eine Stellenanzeige per Knopfdruck in Echzeit online und gleichzeitig auf über 250 von insgesamt 2.500 (!) Online-Jobbörsen geschaltet wird. Das „Matching“ zwischen Bewerber-Eignung und Stellen-Anforderungen übernimmt eine Algorithmus, den telefonischen Erst-Kontakt führt eine Computerstimme. Falls die Bewerberauswahl noch nicht ausreichend ist, sucht eine Software in einem Talentpool mit ca. 1,5 Milliarden Profilen nach vorgegeben Kriterien „passende“ Kandidaten aus.
Die Aussicht, dass künstliche Intelligenz zukünftig die richtigen Leute für Stellen auswählen könnte, klingt einerseits faszinierend, doch gleichzeitig auch beängstigend. Fakt ist, dass digitale Instrumente das Recruiting enorm unterstützen, erleichtern und beschleunigen. Meiner Meinung nach, darf die menschliche Komponente in dem gesamten Prozess jedoch nie verloren gehen.

Neue Gesetze und Vorschriften – was Recht wird

Ab dem 1.1.2020 wird der Mindestlohn auf €9,35 pro Stunde steigen.

Die Einwanderung von Fachkräften aus Nicht-EU-Staaten wird ab März 2020 erleichtert: Akademiker und auch Nichtakademiker mit qualifizieren Berufsausbildung dürfen für sechs Monate zur Arbeitsplatzsuche nach Deutschland kommen. Sie erhalten für diese Zeit eine Aufenthaltsgenehmigung, vorausgesetzt sie verfügen über eine anerkannte Qualifizierung, ausreichend Deutschkenntnisse und einen gesicherten Lebensunterhalt. Für IT-Spezilisten gilt, dass Sie auch ohne formalen Abschluss einreisen dürfen, müssen jedoch mindestens drei Jahre Berufserfahrung vorweisen plus einen Verdienst von mindestens €50.000 pro Jahr.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat auf dessen Verlangen Einblick in die Bruttogehaltslisten mit Namensnennung gewähren. Datenschutzrechtliche Bedenken stehen dem Einsichtsrecht nicht entgegen. (BAG Urteil von 2019)

Bei einem harten Brexit ändern sich zahlreiche Bedingungen für das Aufenthaltsrecht, für Arbeitsgenehmigungen, den Krankenversicherungsschutz, die Sozialversicherung und EU-Entsendungen. Für deutsche Bürger in Großbritannien enden z.B. die Leistungsansprüche für Krankenversicherungen, britische Staatsbürger in Deutschland haben dann ein Beitragsrecht zur freiwilligen oder privaten Krankenversicherung.

Ab Mitte 2020 gelten für Beschäftigte aus EU-Staaten die gleichen Bedingungen wie für einheimische Kollegen: Lohngleichheit, Ansprüche auf Weihnachts-, Urlaubs- und Schlechtwettergel, Zuschläge und Sonderzahlungen. Das Arbeitsrecht des Gastgeberland soll künftig nach 12 bzw. 18 Monaten Anwendung finden.

Das Schreckgespenst Zeiterfassung hat vorläufig noch keine direkten Auswirkungen für die Arbeitgeber, da das EU-Urteil bisher keine Umsetzungsfrist enthält.

Ist Diversity nur ein in die Mode gekommenes Schlagwort im Personalwesen oder wird der Vielfalt-Gedanke in Unternehmen tatsächlich gelebt? Diversity Management bedeutet, die Vielfalt der Mitarbeiter*innen zum Vorteil des Unternehmens zu nutzen. Bezogen auf die Belegschaft bedeutet es, dass Frauen, Männer, ältere Beschäftigte, Mitarbeiter*innen mit verschiedenen sexuellen Identitäten, Kollegen*innen mit Migrationshintergrund oder anderen Kulturen, Religionen, Behinderungen gleiche Chancen erhalten und nicht aufgrund der genannten Eigenschaften diskriminiert werden. In Deutschland ist Gleichberechtigung ein zentraler Wert unserer Gesellschaft und im Grundgesetz verankert. Doch setzen wir in wirtschaftlichen Prozessen stark auf Homogenisierung und Standardisierung, insbesondere im Personalbereich. 

Unternehmen erkennen, dass sie dank Vielfalt unter der Belegschaft Wettbewerbsvorteile erzielen und sich in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels im Wettstreit um die gut ausgebildeten Mitarbeiter*innen einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz erarbeiten können. Dennoch tun sich viele Firmen schwer bei der Umsetzung, da 70% der Unternehmen befürchten, dass durch die Förderung von „Minderheiten“ der Leistungsgedanke auf der Strecke bleiben. (2011, Studie Roland Berger) Es sei angemerkt, dass Frauen über 50% der Bevölkerung ausmachen und der Anteil der Älteren ständig wächst aufgrund des demographischen Wandels. In beiden Gruppen haben wir es also nicht wirklich mit kleinen Gruppen zu tun, bei denen wir über „Minderheitenrechte“ nachdenken müssten. Trotzdem werden Sie benachteiligt. 

Bei der Personalauswahl zeigt sich diese Haltung ganz deutlich: „…am liebsten einen Mitarbeiter zwischen 28-35 Jahre…“, „…bloß keine Frau…“, „…betet der fünf mal am Tag während der Arbeitszeit…“ sind nur einige wenige Gründe, warum die Entscheidung auf eine Person fällt, die der bisherigen Belegschaft ähnelt. Bei der Personalauswahl orientieren sich Unternehmer vielmehr daran, wer optimal zum/zur zukünftigen Vorgesetzten oder zu den späteren Kollegen passt. Es wird dabei auf die im Team bestehenden Persönlichkeitsmerkmale gesetzt. Wer auf der Wellenlänge der Chefin/des Chefs ist, bekommt eine Chance. Es herrscht eine Personalpolitik der homosozialen Reproduktion, die wenig Individualität zulässt. 

Personalentscheidungen, die auf Ähnlichkeiten beruhen, haben Vorteile: sie ermöglichen reibungslose Kommunikation. Mitarbeiter*innen gelten als zufriedener, leistungsfähiger, motivierter und bleiben dadurch länger im Unternehmen, wenn gemeinsame Werte vorliegen. Intuitiv fühlen wir uns zu den Personen hingezogen, die uns ähnlich sind. 

Eindeutig von Nachteil ist jedoch, wenn Klons von Vorgesetzten belohnt und befördert werden. Dann bewegt man sich nur noch in einem Netzwerk von Gleichen, wodurch echte und sinnvolle Veränderungen verhindert werden und viele Ansätze der Unternehmensentwicklung durch Einfalt statt durch Vielfalt geprägt sind. Übertragen auf die Personalauswahl könnte es bedeuten, dass jüngere Personalentscheider*innen distanziert gegenüber anderen Altersgruppen sind oder umgekehrt. Die Statistik über den Anteil weiblicher Führungskräfte ist sicherlich auch ein Phänomen männerdominanter Unternehmen und Personalentscheidungen. 

Diversität heißt nicht, dass es in einer Unternehmenskultur keine Werte und Haltungen mehr gibt, die ein Unternehmen ausmacht. Vielmehr sollen die Werte von einer diversen Arbeiternehmer*innen-Vielfalt gelebt werden. Andersdenken durch Vielfalt fordert die bestehenden Teams und Vorgesetzten bestimmt mehr und bringt gewohnte Prozesse durcheinander. Doch bringt Andersdenken auch Bewegung in festgefahrene Abläufe und sorgt für Hinterfragen, innovative Ideen, Transformation und Weiterkommen. 

Vielfältigkeit statt geklonten Mitarbeiter*innen ist das Schlagwort für eine zukunftsgerichtete Personalpolitik – vorausgesetzt, Ihr Unternehmen setzt auf Innovation und Weiterentwicklung.

Frauen tragen maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg einer Volkswirtschaft bei. Es ist sogar bewiesen, dass mit steigendem Beschäftigungsniveau von Frauen das Bruttoinlandsprodukt (BIP) wächst. Das klingt logisch. Was nicht logisch ist, dass Frauen der Einstieg, Wiedereinstieg und der Aufstieg auf dem Arbeitsmarkt seit Jahrzehnten schwerer gemacht wird als männlichen Kollegen. Hauptgrund ist einzig und allein, dass Frauen schwanger werden und nicht die Männer.

Als Unternehmerin und Mutter liegt mir das Thema „Die Rolle der Frau auf dem Arbeitsmarkt“ schon seit vielen Jahren am Herzen. Nach meinem Hochschulabschluss hat meine berufliche Karriere bei einem großen Konzern begonnen. Fast ein Jahrzehnt hat das Unternehmen in meine Weiterentwicklung investiert und hat mir Chancen gegeben, die ich ergriffen habe. Eine aufstrebende Zeit, in der ich die Grundsteine für meine weitere Entwicklung gelegt habe. Der Bruch kam mit den Geburten meiner Töchter. Es fühlte sich an, als dass ich für das Unternehmen gar nicht mehr existiere. Als Mutter stand ich auf dem Abstellgleis. Der Wiedereinstieg wurde mir durch ein unattraktives Angebot vermiest. Die Suche nach einer anspruchsvollen, gut bezahlten Tätigkeit, die mit meinen Kindern vereinbar war, war aussichtslos. Ich war es leid, mich dafür zu rechtfertigen, dass kleine Kinder krank werden und die Betreuungszeiten in Kindertagesstätten begrenzt sind. Diese Geschichte fing vor 25 Jahren an und kann quasi 1:1 auf die heutige Zeit übertragen werden. Ich habe die Misere als Chance genutzt und mich selbständig gemacht. Die meisten Frauen nehmen jedoch schlechte Job-Angebote an oder bleiben arbeitslos.

Es macht doch keinen Sinn, Mädchen und Frauen teuer auszubilden und nachdem sie Mutter geworden sind, hinter den Herd zu schicken. Mehr als die Hälfte der Abiturienten, 50% der Hochschulabsolventen und 45% der Promovierenden sind weiblich. Beste Voraussetzungen, um den Wirtschaftsstandort Deutschland als Fach- und Führungskraft, Wissenschaftlerin, Unternehmerin innovativ und dynamisch zu halten. Der demographische Wandel begünstigt sogar die Notwendigkeit, Frauen und Mütter stärker in den Arbeitsmarkt zu involvieren, wenn wirtschaftlicher Zuwachs und Wohlstand beibehalten werden sollen.

In Deutschland gibt es viele Potenziale, um die Bedingungen für Frauen auf dem Arbeitsmarkt hinsichtlich Einkommensgerechtigkeit, Zugang von Frauen zu Beschäftigungsmöglichkeiten und Arbeitsplatzsicherheit zu verbessern. Die Bereitschaft dafür muss allerdings vorhanden sein. Im Ländervergleich sind die skandinavischen Länder Spitzenreiter für Frauen auf dem Arbeitsmarkt, gefolgt von Neuseeland, Slowenien, Polen, Luxemburg und Belgien. Deutschland liegt auf Rang 18 von 33 untersuchten OECD-Ländern. Diese Rangfolge beruht auf der Studie „Women in Work Index“ von PwC in 2019.

Neben der Länderbewertung hat die Studie auch eine Korrelation festgestellt zwischen dem Anstieg bei der Beschäftigung von Frauen und einem deutlichen Wirtschaftszuwachs. Wäre beispielsweise das Beschäftigungsniveau in Deutschland gleich mit dem von Schweden, würde das kollektive BIP um 8% wachsen, läge das Beschäftigungsniveau so hoch wie bei Männern, würde das BIP sogar um 12% steigen.

„Deutschland kommt bei der Förderung von Frauen im Arbeitsleben, wenn überhaupt, nur sehr langsam voran. Besonders beim geschlechtsspezifischen Lohngefälle und bei der Repräsentation von Frauen in Führungspositionen haben wir in den vergangenen Jahren kaum Fortschritte gemacht. Will Deutschland den Anschluss nicht verpassen, muss hier dringend etwas passieren. Wir können es uns in Zeiten des Fachkräftemangels schlicht nicht leisten, auf gut ausgebildete weibliche Beschäftigte zu verzichten.“ (Petra Raspels, Partnerin und Head of People & Organisation bei PwC Deutschland)

Die Einkommenslücke liegt in Deutschland zwischen Männern und Frauen bei 21%. Von allen 33 OECD-Ländern ist die Differenz nur in Estland, Japan und Korea größer; in Luxemburg liegt der Gender Pay Gap bei nur 4%. Frauen arbeiten hierzulande häufiger in schlecht bezahlten Branchen wie Gesundheit, Pflege und Bildung oder arbeiten befristet oder in Teilzeit. Nur 63% der Frauen arbeiten in Vollzeit. Dadurch kann auch erklärt werden, warum nur 21% der Frauen in Vorstandspositionen und 27% in Führungspositionen vertreten sind. In Norwegen z.B. liegt der Anteil bei 42%.

Die Babypause ist in Deutschland gleichbedeutend mit dem Karriereknick. Frauen stehen im Konflikt zwischen Karriere-Frau und Super-Mutter. Kinder würden doch darunter leiden, wenn Mütter berufstätig wären. In (West-)Deutschland hat die Bevölkerung eine völlig andere Meinung zur Fremdbetreuung als in anderen Nationen. In Frankreich werden Kinder ab dem ersten Lebensjahr fremdbetreut, und es hat sich keine auffällige Gesellschaft daraus entwickelt, die überaus an Schlafstörungen, Beziehungsunfähigkeit und Aufmerksamkeitsdefiziten leidet. Ich stelle mit großer Erleichterung fest, dass zunehmend Väter Elternzeit nehmen. Zwar nicht zwölf Monate, wie die meisten Frauen, doch zumindest einen Teil davon. Der anfängliche Aufschrei in der Wirtschaft sowie abfällige Bemerkungen gegenüber den mutigen Vätern ist nahezu verebbt. Es wird mehr und mehr zur Normalität und trägt dazu bei, dass der alleinige Druck, den Frauen genommen wird.

Es bedarf Veränderungsbereitschaft in unserer Männer-geprägten Wirtschaftswelt und in unserer Gesellschaft, um Frauen zu fördern. Die Politik kann Rahmen schaffen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und somit Vollbeschäftigung von Frauen fördert.

Wenn Sie sich auch gleichberechtigtere Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt für Ihre Töchter sowie eine anhaltend stabile Wirtschaft und Erfolge für Ihr Unternehmen wünschen, tragen Sie mit Veränderungswille und Weitsicht dazu bei.

Der Musiker James Brown hatte diese Erkenntnis bereits 1966 und schrieb das Lied “This is a man’s world, this is a man’s world, but it wouldn’t be nothing, nothing without a woman or a girl”, bis heute mehrfach gecovert worden ist.