Ist Diversity nur ein in die Mode gekommenes Schlagwort im Personalwesen oder wird der Vielfalt-Gedanke in Unternehmen tatsächlich gelebt? Diversity Management bedeutet, die Vielfalt der Mitarbeiter*innen zum Vorteil des Unternehmens zu nutzen. Bezogen auf die Belegschaft bedeutet es, dass Frauen, Männer, ältere Beschäftigte, Mitarbeiter*innen mit verschiedenen sexuellen Identitäten, Kollegen*innen mit Migrationshintergrund oder anderen Kulturen, Religionen, Behinderungen gleiche Chancen erhalten und nicht aufgrund der genannten Eigenschaften diskriminiert werden. In Deutschland ist Gleichberechtigung ein zentraler Wert unserer Gesellschaft und im Grundgesetz verankert. Doch setzen wir in wirtschaftlichen Prozessen stark auf Homogenisierung und Standardisierung, insbesondere im Personalbereich. 

Unternehmen erkennen, dass sie dank Vielfalt unter der Belegschaft Wettbewerbsvorteile erzielen und sich in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels im Wettstreit um die gut ausgebildeten Mitarbeiter*innen einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz erarbeiten können. Dennoch tun sich viele Firmen schwer bei der Umsetzung, da 70% der Unternehmen befürchten, dass durch die Förderung von „Minderheiten“ der Leistungsgedanke auf der Strecke bleiben. (2011, Studie Roland Berger) Es sei angemerkt, dass Frauen über 50% der Bevölkerung ausmachen und der Anteil der Älteren ständig wächst aufgrund des demographischen Wandels. In beiden Gruppen haben wir es also nicht wirklich mit kleinen Gruppen zu tun, bei denen wir über „Minderheitenrechte“ nachdenken müssten. Trotzdem werden Sie benachteiligt. 

Bei der Personalauswahl zeigt sich diese Haltung ganz deutlich: „…am liebsten einen Mitarbeiter zwischen 28-35 Jahre…“, „…bloß keine Frau…“, „…betet der fünf mal am Tag während der Arbeitszeit…“ sind nur einige wenige Gründe, warum die Entscheidung auf eine Person fällt, die der bisherigen Belegschaft ähnelt. Bei der Personalauswahl orientieren sich Unternehmer vielmehr daran, wer optimal zum/zur zukünftigen Vorgesetzten oder zu den späteren Kollegen passt. Es wird dabei auf die im Team bestehenden Persönlichkeitsmerkmale gesetzt. Wer auf der Wellenlänge der Chefin/des Chefs ist, bekommt eine Chance. Es herrscht eine Personalpolitik der homosozialen Reproduktion, die wenig Individualität zulässt. 

Personalentscheidungen, die auf Ähnlichkeiten beruhen, haben Vorteile: sie ermöglichen reibungslose Kommunikation. Mitarbeiter*innen gelten als zufriedener, leistungsfähiger, motivierter und bleiben dadurch länger im Unternehmen, wenn gemeinsame Werte vorliegen. Intuitiv fühlen wir uns zu den Personen hingezogen, die uns ähnlich sind. 

Eindeutig von Nachteil ist jedoch, wenn Klons von Vorgesetzten belohnt und befördert werden. Dann bewegt man sich nur noch in einem Netzwerk von Gleichen, wodurch echte und sinnvolle Veränderungen verhindert werden und viele Ansätze der Unternehmensentwicklung durch Einfalt statt durch Vielfalt geprägt sind. Übertragen auf die Personalauswahl könnte es bedeuten, dass jüngere Personalentscheider*innen distanziert gegenüber anderen Altersgruppen sind oder umgekehrt. Die Statistik über den Anteil weiblicher Führungskräfte ist sicherlich auch ein Phänomen männerdominanter Unternehmen und Personalentscheidungen. 

Diversität heißt nicht, dass es in einer Unternehmenskultur keine Werte und Haltungen mehr gibt, die ein Unternehmen ausmacht. Vielmehr sollen die Werte von einer diversen Arbeiternehmer*innen-Vielfalt gelebt werden. Andersdenken durch Vielfalt fordert die bestehenden Teams und Vorgesetzten bestimmt mehr und bringt gewohnte Prozesse durcheinander. Doch bringt Andersdenken auch Bewegung in festgefahrene Abläufe und sorgt für Hinterfragen, innovative Ideen, Transformation und Weiterkommen. 

Vielfältigkeit statt geklonten Mitarbeiter*innen ist das Schlagwort für eine zukunftsgerichtete Personalpolitik – vorausgesetzt, Ihr Unternehmen setzt auf Innovation und Weiterentwicklung.

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